Mario Sérgio Cortella | Medo de Mudanças | Coragem NÃO é Ausência de Medo

ERROS DE GERENTES RUINS AFASTAM BONS FUNCIONÁRIOS

Gerentes tendem a jogar a culpa de seus problemas em tudo e em todos, ignorando o cerne da questão: as pessoas não deixam empregos, elas deixam gerentes.

Travis Bradberry

É incrível quantas vezes você escuta gerentes reclamando sobre seus melhores funcionários estarem deixando seus trabalhos, e eles realmente têm motivo para reclamar - poucas coisas são tão caras e atrapalham tanto como uma boa equipe indo embora.

Gerentes tendem a jogar a culpa de seus problemas em tudo e em todos, ignorando o cerne da questão: as pessoas não deixam empregos, elas deixam gerentes.

O triste é que isso pode ser facilmente evitado. Tudo o que é necessário é uma nova perspectiva e algum esforço extra por parte do gestor.

As organizações sabem o quão importante é ter funcionários motivados e engajados, mas a maioria não consegue responsabilizar os gerentes para que isso aconteça.

Quando não sabem, a linha inferior sofre.

Uma pesquisa da Universidade da Califórnia descobriu que funcionários motivados eram 31% mais produtivos, faziam 37% mais vendas e eram três vezes mais criativos do que funcionários desmotivados. Eles também eram 87% menos propensos a pedir demissão, de acordo com um estudo do Conselho de Liderança Corporativa feito com mais de 50 mil pessoas.

Uma pesquisa da Gallup mostrou, surpreendentemente, que 70% da motivação de um funcionário é influenciado pelo seu gerente. Então, vamos dar uma olhada em algumas das piores coisas que os gerentes fazem que colocam as melhores pessoas para correr.

Eles sobrecarregam as pessoas. Nada esgota bons empregados como sobrecarregá-los. É tão tentador fazer com que o seu melhor pessoal trabalhe duro que os gerentes frequentemente caem nessa armadilha. Sobrecarregar bons funcionários é desconcertante; eles sentem que estão sendo punidos por trabalhar bem. Isso também é contraproducente. Uma nova pesquisa de Stanford mostra que a produtividade por hora declina acentuadamente quando a semana de trabalho excede 50 horas, e a produtividade cai tanto depois de 55 horas que você não consegue fazer mais nada no trabalho. 

Se você precisa aumentar a quantidade de trabalho dada a funcionários talentosos, então também aumente o status dado a eles. Funcionários talentosos podem assumir uma carga de trabalho maior, mas eles não ficarão na empresa se o trabalho os sufocar no processo. Aumentos, promoções e alterações de título são formas aceitáveis ​​de aumentar a carga de trabalho. Se você aumentar simplesmente a carga de trabalho porque seus funcionários são talentosos, sem mudar nada, eles irão procurar um outro trabalho que lhes dê o que merecem.

Eles não reconhecem contribuições e recompensam um bom trabalho. É fácil subestimar o poder de um tapinha nas costas, especialmente com aqueles de melhor desempenho, que são intrinsecamente motivados. Todo mundo gosta de elogios, e aqueles que trabalham duro e dão tudo de si não são diferentes. Os gerentes precisam se comunicar com seus funcionários para descobrir o que os faz se sentir bem (para alguns, é um aumento, para outros, é reconhecimento público) e, em seguida, recompensá-los por um trabalho bem feito. Com os melhores funcionários, isso vai acontecer com frequência, se você estiver fazendo isso direito.

Eles não conseguem desenvolver as habilidades das pessoas. Quando os gerentes são perguntados sobre sua falta de atenção aos funcionários, eles tentam se desculpar, usando palavras como "confiança", "autonomia" e "empoderamento". Isso é um absurdo completo. Bons gerentes gerenciam, não importa quão talentoso o empregado. Eles prestam atenção e estão constantemente ouvindo e dando feedback.

Gestão pode ter um início, mas certamente não tem um fim. Quando você tem um funcionário talentoso, cabe a você continuar encontrando áreas em que eles podem melhorar para expandir seu conjunto de habilidades. Os funcionários mais talentosos querem feedback - mais do que os menos talentosos - e é seu trabalho manter isso em progresso. Se você não fizer isso, suas melhores pessoas se tornarão entediadas e complacentes.

Eles não se preocupam com seus funcionários. Mais da metade das pessoas que deixam seus empregos o fazem por causa de sua relação com seu chefe. Empresas inteligentes asseguram que seus gerentes sabem como equilibrar o lado profissional e o pessoal. Estes são os patrões que celebram o sucesso de um empregado, simpatizam com aqueles que atravessam tempos difíceis, e desafiam as pessoas, mesmo quando dói. Os chefes que não se importam realmente sempre terão altas taxas de rotatividade. É impossível trabalhar para alguém mais de oito horas por dia, quando eles não estão pessoalmente envolvidos e não se preocupam com nada além do seu rendimento de produção.

Eles não honram seus compromissos. Fazer promessas às pessoas coloca você na linha fina que fica entre torná-los muito felizes e vê-los sair pela porta. Quando você mantém um compromisso, você cresce nos olhos de seus funcionários, porque você prova ser digno de confiança e honrado (duas qualidades muito importantes em um chefe). Mas quando você desconsidera seu compromisso, você se apresenta como alguém desrespeitoso, sem palavra, que não se preocupa. Afinal, se o chefe não honra seus compromissos, por que as outras pessoas deveriam honrar?

Eles contratam e promovem as pessoas erradas. Funcionários bons e trabalhadores querem trabalhar com profissionais com a mesma opinião. Quando os gerentes não fazem o trabalho duro de contratar boas pessoas, é um grande desmotivador para aqueles que ficam presos trabalhando ao lado deles. Promover as pessoas erradas é ainda pior. Quando você trabalha duro apenas para ser passado para trás na hora de uma promoção e vê que alguém com desempenho fraco está subindo na empresa, isso é um insulto gigantesco. Não surpreende que isso faça as pessoas irem embora.

Eles não deixam as pessoas seguirem suas paixões. Funcionários talentosos são apaixonados. Proporcionar oportunidades para que eles persigam suas paixões melhora sua produtividade e satisfação no trabalho. Mas muitos gerentes querem que as pessoas trabalhem dentro de uma pequena caixa. Esses gerentes temem que, ao deixar as pessoas expandirem seu foco e perseguirem paixões, a produtividade caia. Esse medo é infundado. Estudos mostram que as pessoas que são capazes de perseguir suas paixões no fluxo de experiência de trabalho, um estado de espírito eufórico que é cinco vezes mais produtivo do que o normal.

Eles não conseguem envolver a criatividade. Os funcionários mais talentosos procuram melhorar tudo o que tocam. Se você tirar a sua capacidade de mudar e melhorar as coisas porque você está confortável com o status quo, isso faz com que eles odeiem seus trabalhos. Encerrar este desejo inato de criar não só os limita, mas também o limita enquanto gestor.

Eles não desafiam intelectualmente as pessoas. Grandes chefes desafiam seus funcionários a realizar coisas que parecem inconcebíveis no início. Em vez de definir metas mundanas, incrementais, eles estabelecem metas elevadas que empurram as pessoas para fora de suas zonas de conforto. Então, os bons gerentes fazem tudo em seu poder para ajudá-los a ter sucesso. Quando pessoas talentosas e inteligentes se veem fazendo coisas que são muito fáceis ou aborrecidas, buscam outros empregos que desafiem seus intelectos.

Resumindo tudo

Se você quer que suas melhores pessoas permaneçam em sua organização, você precisa pensar cuidadosamente sobre como você os trata. Bons funcionários podem ser durões, mas seu talento lhes dá uma abundância de opções. Você precisa fazê-los querer trabalhar para você.

Que outros erros fazem com que grandes funcionários peçam demissão? Por favor, compartilhe seus pensamentos na seção de comentários abaixo, enquanto aprendo tanto com você quanto comigo.

(A inspiração para este artigo veio de uma publicação de autoria de Mike Myatt.)

Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/erros-de-gerentes-ruins-que-afastam-bons-funcionarios

UMA PESSOA RUIM NUNCA SERÁ UM BOM PROFISSIONAL

Raquel Brito

 “Uma pessoa ruim nunca será um bom profissional”, afirmou o pai das inteligências múltiplas, Howard Gardner, em uma entrevista concedida ao jornal espanhol La Vanguardia.

Essa entrevista trouxe reflexões muito interessantes e, com isso, nos deu a possibilidade de amadurecer uma ideia que é o reflexo de uma verdade arrasadora. Somente as pessoas boas podem vir a ser excelentes profissionais. As pessoas ruins, por sua vez, nunca chegarão a isto, mesmo sendo verdade que possam alcançar grande perícia técnica.

Isto nos leva a pensar na possibilidade de classificar as pessoas em boas e más. Realmente esta diferenciação parece fictícia, pois os seres humanos não são uma dicotomia, mas sim uma amálgama de qualidades.

Estas qualidades, obviamente, podem ser entendidas como boas ou ruins. Quando colocamos na balança a combinação delas, talvez pese mais a parte obscura do que a brilhante; esse é justamente o sentido da frase que encabeça o artigo.
-Howard Gardner-

A bondade e o equilíbrio, a base do nosso profissionalismo

É preciso haver um equilíbrio entre o compromisso, a ética e a excelência para chegar a ser um bom profissional. Digamos que para “ser bom de verdade” é preciso colocar a alma, emoções, sentimentos e afinco ao próprio trabalho. Neste sentido, este fragmento da entrevista de Howard Gardner não tem desperdício, pois reflete a tremenda sensatez com a qual se adequa às suas palavras:

-Entrevistador: Por que existem excelentes profissionais que são pessoas ruins?

-Howard: Descobrimos que essas pessoas não existem. Na verdade, as pessoas ruins não podem ser profissionais excelentes. Nunca chegam a ser. Talvez possam ter uma perícia técnica, mas não são excelentes.

-E: Eu tenho em mente algumas exceções…

-H: O que comprovamos é que os melhores profissionais são sempre ECE: excelentes, comprometidos e éticos.

-E: Você não pode ser excelente profissional, mas um bicho ruim como pessoa?

-H: Não, porque você não alcança a excelência se não for mais além de satisfazer o seu ego, sua ambição ou sua avareza. Se você não se comprometer, portanto, com objetivos que vão mais além das suas necessidades para servir as de todos. E isso exige ética.

-E: Para se tornar rico, com frequência incomoda.

-H: Sem princípios éticos você pode chegar a ser rico, sim, ou tecnicamente bom, mas não excelente.

-E: É reconfortante saber disto.

-H: Hoje em dia nem tanto, porque também descobrimos que os jovens aceitam a necessidade de ética, mas não no início da carreira, pois acham que sem dar cotoveladas não irão triunfar. Enxergam a ética como o luxo de quem já alcançou o sucesso.

A importância de ser, acima de tudo, uma alma humana

“Conheça todas as teorias. Domine todas as técnicas, mas quando tocar uma alma humana, seja apenas outra alma humana”. Estas são palavras do emblemático psicanalista Carl Gustav Jung, palavras que escondem uma realidade certeira.

É importante que antes de profissionais, sejamos pessoas. É isso que traz equilíbrio no desenvolvimento das nossas qualidades profissionais. Não podemos nos desligar de nós mesmos; ou seja, de certa forma não podemos dissociar nossas vidas interiores das nossas vidas profissionais.

Falamos de essência, dessas qualidades que nos ajudam a não nos perdermos entre as pessoas, a nos conhecermos e desconhecermos, a transformar-nos através das lições, a ter um coração belo, a melhorar a cada dia e a nos contemplarmos como um arco-íris.

Porque, além disso, se há uma coisa que é preciso ter em mente é que as pessoas às vezes são branco, outras vezes preto, e às vezes mil cores. Equilibrando a balança em direção ao que é positivo conseguiremos alcançar a excelência nas nossas profissões, assim como nos diferentes âmbitos das nossas vidas.

Disponível em http://www.revistapazes.com/uma-pessoa-ruim-nunca-sera-um-bom-profissional/

É HORA DO LÍDER APARECER

Eugênio Mussak

O substantivo “recorrência” tem o significado de algo que se repete. Um fato recorrente é do tipo que vai acontecer de novo obedecendo, ou não, a um ciclo. 

Qualquer gestor que pense estrategicamente sabe que as recorrências devem ser respeitadas. 

São fatos relevantes. Quem ignora as recorrências corre o risco de cometer os mesmos erros e não aprender nada com eles.

Desde os estudos de Schumpeter sabemos que o mercado é cíclico, que a economia oscila como as ondas do mar e que as crises são, sim, recorrentes. Lidar bem com elas é qualidade dos gestores competentes e dos líderes preparados. Ninguém é julgado pelas crises que teve na vida, e sim pela maneira como reagiu a elas.

A desaceleração de economia não configura, necessariamente, uma crise, mas é um fato recorrente que impacta os resultados das empresas, que correm o risco de ver a desmotivação e o desânimo se instalarem nas equipes, que sentem a pressão – afinal o caixa não pode ser afetado, pois ele é o cálice sagrado que alimenta a todos.

Nessas horas, além de uma boa dose de bom senso, pelo menos três qualidades precisam ser acionadas: a resistência, para não deixar o ânimo cair; a eficiência, para tentar fazer mais com menos; e a criatividade, pois não podemos esperar novos resultados com velhas estratégias.

Estudos mostram que existem empresas que parecem nunca ser atingidas por crises e que mantêm seus resultados dentro de uma regularidade desconcertante. Será que o segredo dessa imunidade toda é o tipo de produto ou o mercado em que elas atuam? Ainda que esses fatores devam ser respeitados, a resposta é que essas empresas são capazes de prever as recorrências e se valem de ações preventivas, mitigadoras e corretivas.

Falando em recorrência, quantas vezes você já ouviu que é nos momentos difíceis que surgem os grandes líderes? Provavelmente tantas vezes que já está virando lugar comum, conceito cansado, quase um bordão de autoajuda.

Pode ser, mas nada disso elimina o componente de verdade que essa mensagem contém. O que não dá é parar o barco. E, no meio de uma crise, recessão ou dificuldade de qualquer natureza, é bom ter bem claro na mente que a vida é cíclica, que uma nova fase de abundância virá e que, por melhor que seja, também não durará para sempre.

Texto publicado sob licença da revista Você S/A, Editora Abril. Todos os direitos reservados

Disponível em http://www.eugeniomussak.com.br/e-hora-de-o-lider-aparecer/

LIDERAR É PRIORIZAR AS PESSOAS

"100% dos clientes são pessoas. 100% dos empregados são pessoas. Se você não entende de pessoas,  você não entende de negócios."  Simon Sinek, consultor e escritor

O ano de 2016 se despede e  algumas reflexões se tornam cada vez mais urgentes e necessárias aos líderes:  quais foram as prioridades eleitas para o ano que se encerra?  De que forma foram efetivamente atendidas e se não o foram, o que aconteceu?

Temos defendido ao longo do tempo, por meio de diversos temas abordados, que a maior responsabilidade dos líderes é cuidar das pessoas que compõem sua equipe e, isso significa que a maior parte das atividades a serem desenvolvidas devem ser delegadas de forma eficiente, a fim de que os líderes tenham tempo e espaço para liderar seus parceiros, a partir do mapeamento das habilidades e dificuldades de cada um, sem perder de vista os propósitos institucionais.

Acima de qualquer recurso material ou tecnológico, as pessoas devem ser a prioridade das lideranças, pois são elas que fazem acontecer quando são valorizadas, reconhecidas, validadas naquilo que já são capazes de realizar, ainda que possuam lacunas de desempenho a serem superados.

Para atingir esse nível de desenvolvimento nas equipes, discursos bonitos não bastam.  As lideranças precisam viver essa priorização na prática.  É preciso destinar tempo para conhecer e auxiliar a cada um dos integrantes da equipe a buscar qualificação e aprimoramento constantes, alavancando a qualidade do trabalho realizado e a produtividade.

Um importante passo nessa direção é buscar conhecer as necessidades individuais e os meios, institucionais ou não,  disponíveis para promoção dos seus parceiros e, através da prática de feedback constante, permitir ao colaborador compreender como seu trabalho está sendo percebido pela liderança e de que forma sua contribuição impacta na consecução dos objetivos da unidade. 

Em cada ser humano reside um potencial transformador que a liderança precisa fortalecer e estimular de acordo com a  individualidade e história de cada um, deixando clara a sua disponibilidade e reafirmando o caráter de serviço da função.  Afinal, liderar é servir. 

Assim, aproveite o clima de reflexão próprio deste período de festas e reveja suas prioridades.  Todo o sucesso de seus propósitos está relacionado com o nível de felicidade, desenvolvimento e valorização daqueles que compõem sua equipe.  Então, mãos à obra!  Ocupe seu espaço.  

Feliz 2017!  

SEJA SIMPLES PARA SER ÁGIL

Eu estava de visita a amigos americanos na Venetian Causeway, uma ligação entre Miami e Miami Beach onde há seis pequenas ilhas com casas e alguns edifícios. Da varanda do apartamento tem-se uma vista privilegiada do porto, e foi ali, bebericando uma margarita e observando as manobras dos transatlânticos, que eu tive uma percepção do que hoje costuma ser chamado de gestão moderna, tanto de empresas quanto de carreiras.

As grandes empresas são comparadas a navios, pois são poderosas em sua força de tração e imponentes em sua grandiosidade, mas têm um ponto fraco: não conseguem mudar de rota , a não ser com imenso esforço e gastando um tempo precioso, muitas vezes fatal para sua competitividade. 

Já uma empresa pequena é menos poderosa, mas tem flexibilidade para adaptar-se às mudanças do mar revolto do mercado atual. Uma pequena empresa funciona como um jet ski, que faz curvas sobre si mesmo, vira 90 graus sem diminuir a velocidade, para e arranca com agilidade desconcertante.

As grandes empresas invejam as pequenas pela capacidade de tomar decisões rápidas e implementar mudanças sem grande resistência, pela quase inexistência de burocracia, pela comunicação eficiente, pela leveza da estrutura e pela simplificação dos processos. Não é necessário esperar a reunião estratégica anual nem a anuência do conselho para tomar uma decisão importante.

Por outro lado, toda a empresa pequena tem um sonho: tornar-se grande. O Jet ski quer virar um transatlântico! 

Foi olhando para um imenso navio que eu percebi que é possível ser grande e conservar qualidades do pequeno. É que o gigante estava se preparando para zarpar e eu estava curioso para ver como ele faria a volta em um espaço apertado. 

Qual não foi minha surpresa ao vê-lo girar sobre si mesmo, valendo-se de “jatos laterais “, que são a percepção fina, o desenvolvimento permanente, a velocidade de resposta, a mobilidade, a criatividade e o inconformismo com o status quo.

Como andam os seus? Não vai me dizer que você está se transformando num grande e lento navio que observa inerte os jet skis passarem zunindo por sobre as águas. 

Eugenio Mussak - Apaixonado por Educação

Disponível em https://www.linkedin.com/pulse/seja-simples-para-ser-%C3%A1gil-eugenio-mussak

COMO EVITAR A CULTURA DOS RÓTULOS

O dinamismo da vida em equipe, associado à diversidade de habilidades e dificuldades existente entre as pessoas têm se mostrado como terrenos propícios à rotulagem e ao preconceito, obstáculos a serem vencidos para que possamos evitar o desperdício de talentos e de oportunidades em nossas instituições.

A  nossa humanidade tende a rapidamente identificar no outro traços que nos diferenciam e sobre os quais lançamos nosso julgamento, especialmente em ambientes em que a liderança não trabalhe tais questões, ensejando o surgimento de apelidos, rótulos, os quais são responsáveis pela baixa qualidade do clima, de insatisfação e sofrimento.

Aqui reside a necessidade maior de se  refletir em equipe sobre essa tendência tão danosa quanto comum entre colegas de trabalho.  Todos somos dotados de características, habilidades e dificuldades que nos diferenciam dos demais seres humanos e esta diversidade não deve ser compreendida como prejudicial, mas como oportunidade de enriquecimento e de potencialização dos resultados.  Mas, para que assim ocorra, é necessário que cada um reflita sobre a necessidade de respeitar o outro em toda a sua individualidade, assim como desejamos ser respeitados.  É preciso semear uma nova cultura em que o respeito às diferenças seja um valor, onde cada um se comprometa e ver no outro aquilo que ele tem de melhor e assim também seja em relação a si.  Busquemos no outro o que ele tem de melhor e passemos a interagir com este foco: realçando as qualidades e habilidades e respeitando as dificuldades de cada um, em um ambiente em que todos se sintam estimulados ao desenvolvimento e aperfeiçoamento, sem julgamentos e segregações.  

Cada componente de nossas equipes de trabalho possui condições de contribuir para a consecução dos objetivos da unidade de acordo com suas potencialidades e compreender isso é tarefa primordial da liderança.  Se não formos capazes de compreender o universo dos nossos parceiros, estará comprometida nossa capacidade de delegar com eficiência, fato que irá gerar frustração e baixa autoestima.

Em uma equipe de sucesso observamos desde logo a presença dessa postura de combate à cultura de rótulos.  Os seres humanos não são coisas e trazem consigo uma enorme capacidade de desenvolvimento e de superação, razão pela qual devem ser estimulados ao aprimoramento quando diante de suas dificuldades e valorizados, validados e reconhecidos em face de suas habilidades, gerando o trio tão desejado da felicidade-motivação-produtividade.

Mãos à obra!  Assuma seu papel!  Estimule a reflexão e o diálogo dentro da sua equipe. Os resultados positivos dirão por si mesmos.

Um abraço e até breve!