quarta-feira, 16 de novembro de 2016

COMO EVITAR A CULTURA DOS RÓTULOS

O dinamismo da vida em equipe, associado à diversidade de habilidades e dificuldades existente entre as pessoas têm se mostrado como terrenos propícios à rotulagem e ao preconceito, obstáculos a serem vencidos para que possamos evitar o desperdício de talentos e de oportunidades em nossas instituições.

A  nossa humanidade tende a rapidamente identificar no outro traços que nos diferenciam e sobre os quais lançamos nosso julgamento, especialmente em ambientes em que a liderança não trabalhe tais questões, ensejando o surgimento de apelidos, rótulos, os quais são responsáveis pela baixa qualidade do clima, de insatisfação e sofrimento.

Aqui reside a necessidade maior de se  refletir em equipe sobre essa tendência tão danosa quanto comum entre colegas de trabalho.  Todos somos dotados de características, habilidades e dificuldades que nos diferenciam dos demais seres humanos e esta diversidade não deve ser compreendida como prejudicial, mas como oportunidade de enriquecimento e de potencialização dos resultados.  Mas, para que assim ocorra, é necessário que cada um reflita sobre a necessidade de respeitar o outro em toda a sua individualidade, assim como desejamos ser respeitados.  É preciso semear uma nova cultura em que o respeito às diferenças seja um valor, onde cada um se comprometa e ver no outro aquilo que ele tem de melhor e assim também seja em relação a si.  Busquemos no outro o que ele tem de melhor e passemos a interagir com este foco: realçando as qualidades e habilidades e respeitando as dificuldades de cada um, em um ambiente em que todos se sintam estimulados ao desenvolvimento e aperfeiçoamento, sem julgamentos e segregações.  

Cada componente de nossas equipes de trabalho possui condições de contribuir para a consecução dos objetivos da unidade de acordo com suas potencialidades e compreender isso é tarefa primordial da liderança.  Se não formos capazes de compreender o universo dos nossos parceiros, estará comprometida nossa capacidade de delegar com eficiência, fato que irá gerar frustração e baixa autoestima.

Em uma equipe de sucesso observamos desde logo a presença dessa postura de combate à cultura de rótulos.  Os seres humanos não são coisas e trazem consigo uma enorme capacidade de desenvolvimento e de superação, razão pela qual devem ser estimulados ao aprimoramento quando diante de suas dificuldades e valorizados, validados e reconhecidos em face de suas habilidades, gerando o trio tão desejado da felicidade-motivação-produtividade.

Mãos à obra!  Assuma seu papel!  Estimule a reflexão e o diálogo dentro da sua equipe. Os resultados positivos dirão por si mesmos.

Um abraço e até breve!


quinta-feira, 10 de novembro de 2016

COMO LÍDERES E ORGANIZAÇÕES PODEM SE BENEFICIAR DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Se um profissional conhece suas emoções e trabalha com elas, terá uma percepção da realidade expandida

Por Irene Azevedoh

Com a inteligência emocional que está relacionada à social, ganha o indivíduo, ganham as organizações e ganhamos todos nós | Crédito: Pexels
Inteligência emocional é um conceito relacionado com a chamada "inteligência social" presente na psicologia e criado pelo americano Daniel Goleman, que em 1988 publicou seu primeiro artigo sobre inteligência emocional e a liderança.

Resumidamente, um indivíduo que é emocionalmente inteligente consegue identificar as suas emoções com mais facilidade. Então fazemos a seguinte pergunta: o que isto tem a ver com a sobrevivência nas organizações em tempos de crise?  

Podemos responder olhando sob duas óticas: a do indivíduo e a da organização, que como o próprio Goleman menciona em seu artigo com Richard Boyatzis, publicado pela Harvard Business Review em setembro de 2008, sobre inteligência social, já se começa a estudar o que acontece com o cérebro quando as pessoas interagem, informando que líderes “top performers” têm em média mais bom humor e riem mais do que os de desempenho mediano.

Continuando esta análise, ainda sob a ótica do indivíduo, e concordando com o mencionado por Goleman, se um profissional conhece suas emoções e trabalha com elas, terá uma percepção da realidade expandida, facilitando suas interações com os diversos níveis da organização. 

O que isto significa? A resposta tem diversos itens a serem considerados: ter maior empatia, estar mais antenado com os sentimentos dos outros, não temer o autoconhecimento, ter atitudes criativas, afetivas e conciliadoras, estar sempre de bom humor e também ser mais intuitivo. 

Com todos estes atributos, no seu relacionamento do dia a dia, terá a oportunidade de identificar oportunidades e de se relacionar melhor com todos os públicos da empresa. Na hora da crise, este profissional estará, com certeza, mais preparado e, consequentemente, a organização o observará com olhar diferenciado.

E para a organização que privilegiou uma liderança com altos índices de inteligência social? 

Ela só tem a ganhar, pois conseguirá sair mais rapidamente da crise à medida que  sua liderança obtém um desempenho melhor de seus liderados, navegando com eles por este mar de oportunidades que a crise proporciona, de forma alegre, suave, mas efetiva e assertiva também.

Com a inteligência emocional que está relacionada à social, ganha o indivíduo, ganham as organizações e ganhamos todos nós, seres humanos!

Disponível em http://vocesa.uol.com.br/noticias/carreira/como-lideres-e-organizacoes-podem-se-beneficiar-da-inteligencia-emocional

quarta-feira, 12 de outubro de 2016

EMPATIA DE RESULTADO

por Eugênio Mussak

Eu já vi este filme: o executivo se queixa da incompetência dos funcionários, das exigências dos chefes, da eterna insatisfação dos clientes, entre outras lamúrias corporativas. Ele é, certamente, a vítima do sistema. Os outros não o compreendem e não fazem nada por ele.
Quando alguém tem essa postura, pode acreditar: ele não tem a menor ideia do que passa no peito de seus funcionários, de seus patrões e de seus clientes. Ele não conhece os sentimentos e das expectativas dos outros. Não conhece e não se interessa. Só as suas valem, por isso é a eterna vítima. Pobre e injustiçado aspirante a bem-sucedido- executivo-frustrado.
Nessa hora, sabe o que resolve? Uma boa dose de empatia, que não é o mesmo que simpatia. As duas palavras vêm do grego e têm a mesma raiz: pathos, que, em sua origem significa doença ou padecimento, mas que também tem o significado de paixão ou emoção forte. Simpatia, entretanto, usa o prefixo sin, que significa junto, ao lado de, enquanto o prefixo de empatia é en, que remete ao interior, estar dentro de, junto de verdade. O simpático está ao teu lado, o empático está com você. O simpático te olha, o empático te toca, mesmo que não use as mãos. O simpático é agradável, o empático é necessário.
Se alguém mostra simpatia quando você está com um grande problema, está sendo educado, solidário, compreensivo. Mas quem é empático mostra solidariedade real, disposição genuína em colaborar. O simpático tenta mostrar seu ponto de vista, o empático quer ouvir, abrir espaço para que você desenvolva sua própria compreensão. Se você conta, em uma mesa de bar, que seu casamento acabou, o simpático vai dizer pra você não ficar triste; o empático vai entender que isso não é possível, e vai te oferecer um olhar de cumplicidade. Se você precisar desabafar, prefira o empático.
Nas relações profissionais, a empatia está longe de ser um sentimento do mesmo grupo da compaixão e da solidariedade. Está mais para a turma da sociabilidade e do compromisso com o resultado. Praticar empatia ajuda o médico a tratar melhor seu paciente, o vendedor a atender ao cliente com mais propriedade, o líder a comandar sua equipe com mais eficiência. Definitivamente, a empatia colabora mais com o sujeito do que com o objeto. É, portanto, um atributo da inteligência emocional que tem imenso impacto na liderança, nos negócios e nas carreiras. Vale a reflexão..

Disponível em http://www.eugeniomussak.com.br/empatia-de-resultado/

quinta-feira, 1 de setembro de 2016

OS DESAFIOS DA MUDANÇA


Há algum tempo atrás, em um grande auditório, enquanto aguardava o início da palestra sobre equipes inovadoras, em meio a centenas de pessoas interessadas na experiência  e visão do palestrante, percebi a presença de um velho conhecido, líder de uma equipe muito respeitada pelos aspectos produtividade e qualidade no trabalho.  Imediatamente me ocorreram pensamentos curiosos sobre o porquê de seu interesse no tema da fala aguardada, vez que o mesmo, na opinião de muitos, já possuía as habilidades objeto do evento que se avizinhava, eis que já liderava uma equipe exitosa.

Você já esteve ou está nessa situação?  Acredita que "não se mexe em times que estão vencendo"? Crê que seus métodos de trabalhos são Então, serei obrigada a dizer-lhe que está profundamente equivocado.

Nenhum modelo, paradigma ou sistema de gestão de sucesso se perpetuará.  Sua continuidade dependerá da capacidade de observar, medir, corrigir e reinventar seu metro quadrado.  Nada é tão bom que não possa ser melhorado à partir de uma observação cuidadosa.

Então, comprometa-se com o novo.  Diariamente questione seus modelos. Abandone a postura de sabe-tudo. Troque conhecimento e experiência com outros colegas.  Procure seus pares.  Amplie sua capacidade de comunicação.  Ouça mais e fale menos.  Permita que todos os membros da equipe se expressem sobre questões coletivas.  Muitas vezes as soluções são simples e se revelam através daqueles de quem menos de espera.

Nossos métodos de trabalho envelhecem e antes que estejam inadequados precisam ser substituídos por novos métodos, capazes de fazer frente às mudanças pelas quais as Organizações passam incessantemente e isso não significa que precisamos inventá-los.  Muitas vezes eles já estão funcionando em outras equipes ou Organizações e basta que os adotemos.

Para que possamos obter novos, precisamos abrir mão dos velhos modelos, sem que para isso precisemos nos descaracterizar ou perder a nossa essência.  Nossos princípios e valores permanecem, mas passamos a nos valer de novas estratégias para atingir às metas estabelecidas.

O mundo muda a todo tempo.  Nossa capacidade de adaptação e renovação precisa acompanhar esse dinamismo, sob pena de perecimento.

Você vai ficar parado?   Aproprie-se da mudança!  Renove-se!

Abraços e até a próxima!


terça-feira, 26 de julho de 2016

A FELICIDADE DE TRABALHAR EM EQUIPE

Observando há quase duas décadas os modelos de gestão de diversas organizações, públicas e privadas, constatei que, quanto mais a liderança compreende a diversidade como riqueza e o envolvimento sinergético entre seus membros como condição essencial para o trabalho em equipe, mais se observa altos índices de felicidade e de produtividade.

Dedicando-se a identificar e estimular as habilidades de cada um dos seus colaboradores, a liderança tem oportunidade de fomentar o desenvolvimento pessoal e coletivo na equipe, promovendo a superação de lacunas de desempenho e ampliando a motivação.  A partir da capacitação permanente de cada um dos seus integrantes, observa-se uma ampliação da autoestima e do comprometimento e os resultados são indiscutíveis.

Quando todos os membros da equipe são estimulados, valorizados e reconhecidos, seus talentos transbordam, surpreendendo pela qualidade, pela inovação e pela felicidade de fazer parte de algo muito maior, pois nesse momento a comunhão de propósitos, os objetivos comuns e o senso de coletividade já irão falar por si.

Nesse sentido, o clima corporativo transparece em cada um dos colaboradores e a felicidade se torna altamente irresistível e contagiosa, vez que baseada em relações significativas e metas legítimas.

Quanto mais os membros da equipe compreenderem a grandeza e  o alcance da sua contribuição para a consecução do todo, mais se sentirão valorizados  e estimulados ao aperfeiçoamento constante e, a concomitância desses fatores produzirá uma sensação de felicidade que o dinheiro não poderá comprar.

Ao compreenderem os objetivos e metas a serem atingidos tornam-se capazes de produzí-los em conjunto com todos os demais, sentem-se valorizados individualmente e, as coisas simplesmente acontecem de forma harmônica.

Quer melhoria no clima e na produtividade da sua equipe? Invista em superação, valorização, reconhecimento e feedback.  Procure entender o quanto se sentem felizes fazendo parte de um sonho coletivo e busque estimular o compartilhamento e a empatia.  A felicidade será, então, uma consequência natural.

O vídeo que segue evidencia isso de forma cristalina.  

Não espere mais: vire o jogo, vire a página. Recomece!

Abraços e até a próxima!







quarta-feira, 20 de julho de 2016

DINHEIRO, DEPRESSÃO E AS ESCOLHAS QUE VOCÊ FAZ

Não trabalhe por dinheiro. Pessoas valem mais do que coisas.

Por Flávio Augusto da Silva

Dinheiro é bom, sim. Quem é que gosta de andar num trem lotado, todo amassado? Desejar consumir o básico e não ter acesso? Olhar para os seus filhos e não poder dar a eles condições de competirem de igual para igual com crianças de sua idade? Hipócrita é quem diz que dinheiro não é bom.
Mas iludido é quem bate no peito e fala: “dinheiro traz felicidade”. Segundo números da Organização Mundial da Saúde, os campeões da depressão são os países ricos:
21% da população da França, 19,2% da população dos EUA e 17,9% da população da Holanda tiveram pelo menos um episódio de depressão na vida. Todos os países citados possuem alta renda per capta e são considerados países desenvolvidos.
Eu conheço os dois lados da moeda e posso confirmar essa estatística, por ter me relacionado e ainda me relacionar com muitas pessoas simples em minha vida, sorridentes, alegres e, principalmente, felizes, apesar de todas as dificuldades. Por outro lado, já vi muita gente rica vivendo à base de antidepressivos, com a conta bancária gordinha, mas com o coração vazio e solitário, vivendo numa jaula imaginária para se proteger de todos que se aproximam.
Nem a riqueza, nem a pobreza podem ser rotuladas como geradores de felicidade ou infelicidade. Feliz é aquele que está rodeado de pessoas que ama, de amigos sinceros e de um propósito que lhe dará sentido em todas as manhãs quando acordar. Feliz é quem tem propósito.
A propósito, o dinheiro compra uma cama, mas não compra o sono. Compra o melhor plano de saúde, mas não compra a cura de uma doença em que a medicina disse ‘não’. Compra momentos alegres, mas não a felicidade. Também compra água mineral francesa e garrafas de vinhos de cinquenta mil dólares, mas não é capaz de matar a sede de justiça, de amor e de significado.
No último dia de sua vida, se você pudesse escolher quem passaria esse dia com você ao seu lado, certamente não seria com o seu gerente do banco, que faz a gestão de sua fortuna, nem na companhia de todos os seus diplomas, títulos, conquistas ou até mesmo com os puxa-sacos de plantão. Nesse dia, se fosse possível escolher e prever, você certamente preferiria estar ao lado das pessoas mais importantes de sua vida.
Como conciliar esse aparente paradoxo? Eu sempre pensei que todo projeto que realizei nos últimos 20 anos – as horas que trabalhei e as incontáveis viagens de negócios que fiz – tudo isso foi com a finalidade de proporcionar aos que amo o melhor, ainda que eu sempre soubesse que a minha presença é fundamental para todos. Assim, estive muito presente até durante minha ausência física, ao contrário dos que chegam cedo em casa, mas passam o tempo na frente da TV.
Envolva sua família em seus projetos. Ainda que eles não trabalhem com você, porque quando você viajar ou trabalhar num fim de semana, eles também estarão ao seu lado onde quer que eles fiquem à sua espera. Viajarão sem sair de casa, porque eles se sentem parte de seus projetos e não meros apoiadores de seus sonhos. Serão donos deles juntamente com você.
Não trabalhe por dinheiro. Pessoas valem mais do que coisas. No meio de tudo isso, o dinheiro será conquistado na medida de sua competência em produzir e empreender. Quando o dinheiro chegar, desfrute-o, faça-o trabalhar para você em vez de se tornar o seu escravo.
(...)
Texto completo disponível em http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/dinheiro-depressao-e-as-escolhas-que-voce-faz/94469/

terça-feira, 28 de junho de 2016

PORQUE AS ORGANIZAÇÕES NÃO APRENDEM?


Porque é que as organizações não aprendem?

A ideia de uma organização ser capaz de gerar a partir de si mesma o conhecimento que há de permitir-lhe adaptar-se com êxito às transformações no ambiente em que se move antecede, porém, em muitos anos o livro de Peter Senge. Um dos primeiros autores a debruçar-se sobre esta questão na perspetiva do desenvolvimento organizacional foi Chris Argyris, nos anos 1970. Muitos se lhe seguiram e, pese embora a potencial injustiça de deixar tantos outros de fora, vale a pena recordar os trabalhos de Arie de Geus sobre a “Living Company”; de Mike Pedler, John Burgoyne e Tom Boydell (autores de um livro que vivamente recomendamos); e sobretudo de Nonaka e Takeuchi sobre a criação e circulação do conhecimento nas organizações – que para alguns se inspiraram nas ideias de John Dewey (logo em 1938) e, mais tarde, de David Kolb (anos 1970) sobre a aprendizagem experiencial.
Com tanta investigação e tanta produção teórica sobre este tema, seria de esperar que o desempenho em matéria de aprendizagem organizacional tivesse registado progressos muito significativos. Ora, infelizmente, não é esse o caso.
A originalidade do presente artigo está na procura dos “culpados” para esta quase paralisia: o que é que está a impedir as organizações de extrair lições da sua experiência, de as partilhar e confrontar entre si, de “juntar as suas cabeças” e pô-las a pensar – numa palavra, a aprender? Os autores apontam quatro vícios fundamentais, dos quais revelaremos a seguir a informação estritamente necessária e suficiente para vos incentivar a ler o artigo.
  • pressão para o sucesso, que nos leva a recear e a condenar os erros, a confiar em soluções que funcionaram no passado, e a procurar desculpas para o insucesso em vez das suas causas raiz.
  • tentação de agir, que nos leva a encarar com reservas tudo o que seja “parar para pensar” e identificar claramente os problemas antes de nos precipitarmos na sua resolução (ou, por outras palavras, dedicar tempo a formular as perguntas certas antes de querermos encontrar as respostas).
  • A necessidade de pertença, que nos leva a renunciar à nossa originalidade e a conformar-nos com o pensamento dominante em vez de ousar questioná-lo, para evitar a ostracização.
  • dependência dos especialistas, que nos atira para os braços de quem só consegue ter uma perspetiva limitada ao seu próprio domínio de especialização e afasta aqueles que conhecem os problemas em primeira mão por se confrontarem com eles na “linha da frente”.
Mas o artigo não se limita a identificar e a dissecar estes vícios, sugere métodos para os ultrapassar, e é porventura aqui que reside a sua maior valia.
Acreditem que vale a pena conhecer os detalhes!
http://www.cranberryabc.com/blog/porque-e-que-as-organizacoes-nao-aprendem/
Saiba mais em https://hbr.org/2015/11/why-organizations-dont-learn?cm_sp=Magazine%20Archive-_-Links-_-Current%20Issue