A RESILIÊNCIA É PARA TODOS NÓS!

PRÁTICAS FAVORÁVEIS PARA A RESILIÊNCIA NO TRABALHO

George Barbosa

Fazia já algumas semanas que o rapaz percebia que não iria fechar sua cota. Por diversas vezes já havia escutado uma indireta de seu gerente, com a mensagem de que cabeças iriam ser cortadas. E, poucos meses antes do casamento, isso seria um desastre.

A pergunta que mais temos pesquisado na área de Recursos Humanos é: como orientar uma pessoa na situação de elevada e forte tensão que gera insegurança, quando temos o enfoque da resiliência?

Resiliência é a capacidade de superar obstáculos, resgatar um estado saudável com maior maturidade.

Entretanto, de que tipo de obstáculo a resiliência se refere?

Os obstáculos a que a resiliência se refere vão além. Ocorre, por exemplo, quando um profissional por questão de sobrevivência, tem como desafio manter-se no emprego. Outro exemplo é, quando a separação consome a saúde e coloca em perigo a estabilidade dos filhos e do emprego. Ou quando a morte chega com alto sofrimento, cheia de imprevistos e surpresas. Nestes momentos fortes e tensos não estamos falando de estresse simplesmente, mas de sobrevivência – e então de resiliência.

É por essas razões que é possível afirmar que resiliência se refere às fortes e tensas circunstâncias que nos acontecem. Aquelas que ultrapassam os limites do estresse da rotina de vida, ainda que seja a necessidade de desenvolver uma tarefa em nosso trabalho. 

Se essa situação implicar na sobrevivência do trabalho ou da vida profissional, estamos nos referindo à resiliência.

E como desenvolvê-la?

A partir de 2009, na revalidação da escala de resiliência para adultos, oito áreas vitais foram contempladas: o autocontrole, a autoconfiança, a análise do contexto, a empatia, a leitura corporal, o ato de conquistar e manter pessoas na vida, o otimismo e o sentido de vida.

Na formulação do conceito da “Abordagem Resiliente” que estruturei a partir da revisão geral da literatura científica em 2009, cinco práticas foram tidas como essenciais para o incremento da resiliência nas oito áreas vitais.

A primeira delas é a “Ressignificação das crenças”, que se tornou um método validado para enfrentar situações de desestruturação emocional e comportamental. Essa prática, em tais circunstâncias, é traço essencial para desenvolver a resiliência. É reestruturar as crenças restritivas e limitantes, para transformá-las em crenças que despertam e alavancam os recursos internos pessoais.

A segunda prática é a “A disciplina diária”. Manter um estilo de vida disciplinado está intimamente relacionado com a permanência de uma adequada resiliência. Quando uma pessoa mantém o hábito de ter disciplina em sua rotina diária, em geral, ela obtém melhores resultados em seu desempenho.

A terceira prática está na capacidade de fazer o “Talento virar habilidades”. Muito se discutiu se os resilientes eram pessoas invulneráveis por possuírem talentos excepcionais.

Estudiosos que debateram essa questão demonstraram que o ponto chave não era ser talentoso o bastante para ser invulnerável, mas ser uma pessoa vulnerável com excelentes habilidades nas áreas essenciais da vida.

Uma quarta prática se refere ao que os teóricos da inovação chamam de “Prática deliberada”. A conduta que se guia por essa prática, pode ser descrita como: “abraçar o assunto” para se alcançar algo ou alguma coisa com a deliberada intenção de obter conhecimento e experiência.

E, por fim, o chamado “Caldo Cultural propício”. Trata-se de uma educação que resulta em uma herança cultural capaz de se manifestar como gene cultural que se perpetua por décadas na pessoa ou na organização. Podemos citar empresas japonesas ou alemãs como um exemplo típico dessa prática.

Em resumo, se pode dizer que essas práticas descritas alimentam e renovam o surgimento de crenças favoráveis e não limitantes para o desenvolvimento da resiliência nessas oito áreas fundamentais da vida.

São esses os conceitos que a Fundação Vanzolini e a Sociedade Brasileira de Resiliência (SOBRARE) ensinam para desenvolver resiliência. São práticas que têm por objetivo gerar impacto em áreas primordiais da vida do líder ou do colaborador, repercutindo na organização como um todo.

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Sobre o AutorGeorge Barbosa – Autor da escala Quest_Resiliência, Diretor Científico da Sociedade Brasileira de Resiliência (SOBRARE), Consultor na Fundação Vanzolini e Professor do curso ‘O Líder Resiliente – O uso da resiliência como recurso de enfrentamento e superação do stress no trabalho

Disponível em http://vanzolini.org.br/blog/2014/01/praticas-favoraveis-para-a-resiliencia-no-trabalho/

QUEM TEM MEDO DA CRISE?

Ao longo do tempo tenho observado que a velocidade e a constância das mudanças no mundo corporativo têm gerado ansiedade e sofrimento para as equipes de trabalho, prejudicando o desempenho e reduzindo a produtividade das mesmas, evidenciando a necessidade de desenvolvimento das lideranças para que sejam capazes de adotar posturas positivas de enfrentamento e superação.

Ansiedade e ausência de significados para as pessoas que irão viver as mudanças no cenário corporativo produzem dúvidas, conflitos e baixa adesão, facilmente verificados pela presença de preconceitos e resistência ao novo, especialmente porque  são impostas e não legitimadas na equipe.

É inevitável o enfrentamento de períodos de crise e processos de mudanças corporativas, mas ambos podem ter seus efeitos negativos minimizados e suas consequências positivas potencializadas se forem trabalhados e construídos significados junto com nossos parceiros. Somente quando os novos paradigmas fazem sentido para cada membro da equipe, os processos de mudanças e as crises serão catapultadas à oportunidades, proporcionando aprendizado, superação e união.  Se assim não for, só restará viver os efeitos negativos das crises. 

Assim, antecipe-se às mudanças.  Prepare-se para elas.  Desenvolva estratégias para desmistificá-las junto de sua equipe.  Construa significados para os novos paradigmas com seus parceiros e juntos desenvolvam metas individuais e coletivas legítimas.  

Quem tem medo de mudanças não cresce, não evolui e não será capaz de promover as transformações necessárias para que as metas coletivas sejam atingidas e os resultados alcançados e terá que viver a crise, mas ao contrário, poderá transformar tudo isso em oportunidades de desenvolvimento, aprimorando-se a si mesmo e inspirando aos demais parceiros a fazerem o mesmo.

Para você as crises são ameaças ou oportunidades?  Os processos de mudanças são desafios ou armadilhas?

Eu desejo sinceramente que reflita e faça sempre opção pela superação e pelo desenvolvimento, não deixando passar as oportunidades de ser o líder que sua equipe e sua instituição/organização precisam.

Abraços e até a próxima!

DESENVOLVER PARA TRANSFORMAR

As organizações a todo tempo buscam inovações tecnológicas e novos recursos estruturais que possam garantir a sobrevivência no mercado veloz e dinâmico em que se inserem, como se tais medidas tivessem o condão de transformar seus resultados.

Nesse sentido, é preciso refletir sobre questões essenciais aos processos de trabalho nas equipes, buscando compreender o que de fato é capaz de transformar a realidade das unidades organizacionais, gerando mais qualidade no ambiente e melhores resultados.

Os investimentos estruturais realizados pelas organizações representam a possibilidade material das equipes realizarem suas atividades, mas desacompanhados das estratégias de gestão de pessoas muito pouco influenciarão os resultados em função de uma única verdade: são as pessoas que constroem os resultados e não os recursos materiais ou tecnológicos. 

Então, por que há tanta resistência na priorização das pessoas nas equipes?  Preconceito , desconhecimento ou equívoco na eleição das estratégias, o certo é que tal postura custa muito caro à produtividade e à qualidade do clima corporativo, acarretando uma série de inconvenientes que acabam por desperdiçar  os recursos e a imagem da organização.

O investimento nas pessoas, ao contrário, produzirá motivação, comprometimento e superação, ainda que os recursos tecnológicos e materiais deixem a desejar, simplesmente porque a sinergia multiplica os esforços, garantindo felicidade e produtividade no trabalho.

Dentre as diversas estratégias disponíveis a educação corporativa é a que se apresenta de forma mais essencial e promissora porque garante o desenvolvimento dos indivíduos e da equipe, empoderando-os com novos paradigmas e metas, sem abandonar os princípios e valores comuns.

Através da educação corporativa os integrantes das equipes se desenvolvem, renovam seus compromissos com a organização, constroem ou ratificam significados e fazem a diferença em suas unidades, contribuindo para a transformação dos resultados e, especialmente para a manutenção de um clima corporativo saudável e motivador.

A verdadeira liderança prioriza o desenvolvimento de pessoas e, pessoas capacitadas possuem um alto nível de motivação e comprometimento fazendo a diferença na consecução dos objetivos das unidades organizacionais.  

Você sonha com a transformação da sua equipe?  Deseja um mundo novo? Invista nas pessoas. conheça as aspirações e projetos das pessoas que compõem sua unidade.  Estude suas habilidades e dificuldades.  Trace estratégias de desenvolvimento individualizadas e estimule a cooperação e o compartilhamento.  Os resultados virão e serão surpreendentes.

Eu tenho uma história de 21 anos com a minha Instituição que garante estas afirmações, mas diariamente procuro renovar meus propósitos para que eles não envelheçam. 

Abçs e até a próxima!