PORQUE AS ORGANIZAÇÕES NÃO APRENDEM?

Porque é que as organizações não aprendem?

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Por quatro motivos: sede de sucesso, pressão para a ação, necessidade de pertença e dependência de especialistas.O conceito de “Organização Aprendente” foi popularizado nos anos 1990 por Peter Senge no seu livro “A Quinta Disciplina”. Senge descrevia-a como um local “onde as pessoas expandem continuamente a sua capacidade para criar os resultados que verdadeiramente ambicionam, onde novas e ousadas formas de pensamento são acarinhadas e cultivadas, onde as aspirações coletivas são deixadas à solta, e onde as pessoas estão constantemente a aprender como aprender em conjunto.”

A ideia de uma organização ser capaz de gerar a partir de si mesma o conhecimento que há de permitir-lhe adaptar-se com êxito às transformações no ambiente em que se move antecede, porém, em muitos anos o livro de Peter Senge. Um dos primeiros autores a debruçar-se sobre esta questão na perspetiva do desenvolvimento organizacional foi Chris Argyris, nos anos 1970. Muitos se lhe seguiram e, pese embora a potencial injustiça de deixar tantos outros de fora, vale a pena recordar os trabalhos de Arie de Geus sobre a “Living Company”; de Mike Pedler, John Burgoyne e Tom Boydell (autores de um livro que vivamente recomendamos); e sobretudo de Nonaka e Takeuchi sobre a criação e circulação do conhecimento nas organizações – que para alguns se inspiraram nas ideias de John Dewey (logo em 1938) e, mais tarde, de David Kolb (anos 1970) sobre a aprendizagem experiencial.

Com tanta investigação e tanta produção teórica sobre este tema, seria de esperar que o desempenho em matéria de aprendizagem organizacional tivesse registado progressos muito significativos. Ora, infelizmente, não é esse o caso.

A originalidade do presente artigo está na procura dos “culpados” para esta quase paralisia: o que é que está a impedir as organizações de extrair lições da sua experiência, de as partilhar e confrontar entre si, de “juntar as suas cabeças” e pô-las a pensar – numa palavra, a aprender? Os autores apontam quatro vícios fundamentais, dos quais revelaremos a seguir a informação estritamente necessária e suficiente para vos incentivar a ler o artigo.

• A pressão para o sucesso, que nos leva a recear e a condenar os erros, a confiar em soluções que funcionaram no passado, e a procurar desculpas para o insucesso em vez das suas causas raiz.
• A tentação de agir, que nos leva a encarar com reservas tudo o que seja “parar para pensar” e identificar claramente os problemas antes de nos precipitarmos na sua resolução (ou, por outras palavras, dedicar tempo a formular as perguntas certas antes de querermos encontrar as respostas).
• A necessidade de pertença, que nos leva a renunciar à nossa originalidade e a conformar-nos com o pensamento dominante em vez de ousar questioná-lo, para evitar a ostracização.
• A dependência dos especialistas, que nos atira para os braços de quem só consegue ter uma perspetiva limitada ao seu próprio domínio de especialização e afasta aqueles que conhecem os problemas em primeira mão por se confrontarem com eles na “linha da frente”.

Mas o artigo não se limita a identificar e a dissecar estes vícios, sugere métodos para os ultrapassar, e é porventura aqui que reside a sua maior valia.

Acreditem que vale a pena conhecer os detalhes!

http://www.cranberryabc.com/blog/porque-e-que-as-organizacoes-nao-aprendem/

Saiba mais em https://hbr.org/2015/11/why-organizations-dont-learn?cm_sp=Magazine%20Archive-_-Links-_-Current%20Issue