VOCÊ POSSUI UM MAPA ESTRATÉGICO?

Mapas estratégicos: melhor tê-los

Escrito por Alex Anton

terça-feira, 24 setembro, 2013

Planilhas do Excel, slides do PowerPoint, análises complexas, reuniões diversas e lá sai ele, cheio de clareza e direção: o mapa estratégico de uma unidade de negócio, de uma organização inteira, ou de sua própria vida. Independentemente do meio, o fim é claro: ter uma direção e evitar passividade e inércia. Um mapa estratégico é, como dizia um professor de Harvard, uma oportunidade de aprendizado já que a realidade sempre poderá ser contrastada com o que foi colocado no papel no passado, dando substrato a uma boa conversa. Por que tais premissas foram utilizadas ontem e por que elas não são mais verdade hoje?

Claro que o mundo, e a vida, não são lineares ou previsíveis quanto às vezes gostaríamos, então as previsões do passado, mesmo que solidamente analíticas e pragmáticas, dificilmente refletirão 100% da realidade presente.

Assim, o destino final do mapa estratégico corre o risco de tornar-se irrelevante com o tempo, o que é naturalmente esperado. O problema é quando os “navegadores” desse mapa não estão atentos as oportunidades espontâneas e imprevisíveis que o caminho oferece, não questionando frequentemente a relevância do destino final no cenário atual.

Ouvimos e lemos com frequência que na natureza, e em business, os que mais evoluem são os que melhor se adaptam ao ambiente em constante mutação, e isso se aplica bem no contexto de mapas estratégicos. O maior risco é tratar estratégia, pessoal ou corporativa, como um destino fixo e permanente.

No mundo corporativo não faltam exemplos de empresas que quebraram por desconsiderar o que estava acontecendo nas ruas em detrimento de slides produzidos no passado.

Um exemplo clássico, recente e conhecido por todos é a Kodak, que desconsiderou a evolução da concorrência e a dinâmica de preferência do consumidor, insistindo que a melhor direção era focar em fotografia analógica, com filmes. Por ser grande e pesada demais, os navegadores da Kodak não tiveram a agilidade necessária para se adaptar quando perceberam que aquele destino não fazia mais sentido, e assim a empresa que brilhava há 10 anos atrás quase declarou falência em 2012, matando ou vendendo boa parte das suas unidades de negócio.

Mas também existem as histórias de empresas com roteiro para chegar em A e que no caminho perceberam que B seria bem melhor, e pra lá seguiram e foram felizes.

Um exemplo interessante é do Post-It, da 3M. Os bloquinhos de anotação com cola nas costas foram um errado que deu certo. O plano era chegar numa cola extraforte, que foi testada num pedaço de papel e grudada na parede para observar sua durabilidade. O resultado já sabemos: a cola era fraca demais para ser chamada de “forte”, porém “forte” o suficiente para permitir que aquele pedaço de papel fosse colado e recolado várias vezes. Surgiu o Post-It, uma inovação simples porém impactante.

Traduzindo tudo isso para estratégia de carreira e vida, a mesma analogia pode ser utilizada: foco apenas no destino pode mascarar as oportunidades de redirecionamento mais interessantes.

Olhando minha própria carreira observo que sempre tive metas ambiciosas, mas elas mudaram, e ainda mudam, frequentemente de acordo com o que aprendo sobre o mercado, o mundo e mim mesmo.

Comecei querendo ser um cientista de sucesso, com publicações em revistas de peso e respeito pelos meus pares; entendi que aquele destino não seria o melhor pra mim e mudei os rumos, seguindo em direção a inovação técnica no mundo corporativo.

Trabalhar numa multinacional gigantesca, na Suíça, foi fascinante, e certamente me vi ocupando posições de poder e influência dentro do meu nicho. Porém o caminho me mostrou que sou mais produtivo e realizado discutindo e fazendo acontecer muito além da área técnica, e foi por isso que embarquei rumo ao MBA de Harvard. E o meu mapa, sempre na versão rascunho, continua sendo editado.

Por fim, concordo com o que um outro professor do MBA defendia: “quando você está perdido, qualquer mapa te ajudará”. Para evitar que seu mapa, pessoal ou corporativo, seja ditado por quem tenha menor conhecimento de causa, vale a pena estudar e questionar o mercado (ou seu contexto), atentando para pontos fortes e fracos, e traçar uma direção. Afinal, como recomenda a Organização Mundial da Saúde (OMS), caminhar é preciso!       

Alex Anton é MBA pela Harvard Business School e tem no seu currículo empresas como Nestlé e McKinsey & Company. Já morou e trabalhou no Canadá, Alemanha, Suíça, Indonésia, Estados Unidos e China. Além disso, é entusiasta da meditação, fotografia e corrida. Suas ideias podem ser conferidas no blog www.transforme.is 

Disponível em http://www.hbrbr.com.br/post-de-blog/mapas-estrategicos-melhor-te-los

FELICIDADE NO TRABALHO: O QUE NOSSAS EQUIPES NOS ENSINAM

Felicidade No Trabalho: O Que os Trabalhadores Me Ensinaram

14/05/2013 por Coach Innami

   Para muitas pessoas o trabalho não passa de sacrifício que têm que suportar para assegurar seu sustento e sobrevivência. Para as empresas, as consequências são a alta rotatividade, a baixa produtividade, erros e desperdícios crônicos. Para outras pessoas, o trabalho pode significar uma fonte de felicidade e de oportunidades para se viver uma vida equilibrada e plena de significado. Nestes casos, as empresas são amplamente recompensadas pelo entusiasmo dos trabalhadores e por suas valiosas contribuições à inovação de seus produtos e processos e ao crescimento dos negócios.

A felicidade de um dia frequentemente precede a criatividade do dia seguinte.

Teresa Amabile – Harvard Business School

Mas o que distingue um ambiente de trabalho agradável e estimulante de ambientes estressantes e apáticos? Como conquistar os corações e mentes dos trabalhadores e torná-los felizes, criativos e engajados no trabalho? Tendo trabalhado em projetos de inovação de processos e de melhoria da qualidade e produtividade com mais de 300 equipes em diversas empresas, formei minha opinião sobre o que faz com que os trabalhadores se tornem pessoas felizes, criativas, dedicadas e produtivas. Além de uma remuneração justa, essas são as minhas conclusões:

1. Reconhecimento: um elogio sincero e oportuno tem um impacto muito positivo sobre a auto-estima dos trabalhadores. Quando concluem uma tarefa com êxito, é o que eles esperam de seu chefe.
2. Respeito: tratar os trabalhadores como adultos responsáveis e ser justo e leal na convivência e nas negociações com eles.
3. Confiança: o lado prático do respeito. As pessoas podem necessitar de orientações, mas devem saber que seu chefe confia nelas para realizarem as suas tarefas com responsabilidade.
4. Crescimento individual: as pessoas querem evoluir e enfrentar novos desafios. Elas devem ter oportunidades para aplicar seus talentos, aprender coisas novas e desenvolver suas habilidades.
5. Ambiente saudável: trabalhar com pessoas que respeitamos e gostamos, chefe e colegas, é muito importante para manter o equilíbrio emocional e ter um dia de trabalho estimulante, agradável e produtivo.
6. Sentimento de propósito: as pessoas gostam de saber que estão contribuindo para alguma coisa valiosa. Elas necessitam saber quais são as intenções estratégicas da organização e como suas contribuições individuais se encaixam no todo.
7. Coerência e persistência: as pessoas esperam que seus chefes ajam de acordo com suas próprias palavras e sejam persistentes em seus objetivos. Os trabalhadores estão cansados dos modismos efêmeros, de embarcarem em canoas furadas e serem abandonadas nas primeiras dificuldades.

Neste momento, em que as empresas enfrentam uma enorme deficiência de trabalhadores qualificados, e travam uma dura batalha para recrutar e manter os trabalhadores mais experientes, talentosos e criativos, é de vital importância estarem atentas às suas necessidades e aspirações profissionais. Além da justa remuneração, um ambiente de trabalho saudável e estimulante é a diferença que atrairá e conquistará os talentos necessários para se aproveitar as grandes oportunidades que o momento oferece.

Lembre-se:
Mude Suas Palavras. Mude Seu Mundo.
Coach Innami

Programa de Formação em Coaching
Coaching University e-Learning
http://www.coachinguniversity.com.br

Disponível em http://coachinnami.wordpress.com/2013/05/14/felicidade-no-trabalho-o-que-os-trabalhadores-me-ensinaram/

NOSSAS ESCOLHAS DEFINEM NOSSA LIDERANÇA

A ESCOLHA DE LIDERAR por Eugênio Mussak

- Excuse me. Meat, fish or pasta?
 
 
Por um instante fui retirado da leitura do livro pela pergunta da aeromoça americana, que estava apressada em servir o almoço e queria saber se eu preferia carne, peixe ou massa. Fiz a minha escolha, para logo depois ouvir:
 
 
- And for starter, soup por salad?
 
 
Puxa, será que ela não ia parar de me fazer escolher? Ainda ia perguntar, claro, se eu preferia sobremesa, frutas ou queijos; se ia tomar vinho; se seria branco ou tinto; se a água seria com gás ou sem gás. Quando desisti de ler porque havia perdido a concentração liguei a TV e tive que fazer várias comandos até chegar aos filmes, para então me dar conta que tinha que optar entre drama, aventura, comédia, clássicos e sei lá mais o que, para então chegar a um imensa lista de filmes disponíveis.
 
 
Tudo bem, pois a variedade de opções é o melhor sinal da liberdade e do progresso. Essa é a parte boa. A ruim é que ter que escolher acaba gerando um momento de ansiedade, pois a escolha sempre pressupõe renúncia. Eu não podia comer carne, peixe e massa. Não no mesmo voo. Tinha que escolher um e abrir mão de dois. “Assim é a vida”, pensei.
 
 
Foi quando me dei conta que o livro que estava lendo era o Hanbook of Leadership, que tinha acabado de comprar na Coop, a livraria de Harvard, e nele havia uma abordagem sobre as escolhas estratégicas que os líderes tinham que estar preparados para fazer. Grandes líderes da História fizeram grandes escolhas, que influenciaram a vida de muitas pessoas. E assumiram a responsabilidade por elas, para isso eram líderes.
 
 
Sim, ser um líder é ter preparo para fazer escolhas e disposição para assumir a responsabilidade por elas. Sem essas duas qualidades não há liderança. E isto nos leva à primeira grande escolha que o líder tem que fazer: a de ser um líder.
 
 
Como toda escolha pressupõe renúncias, ao escolher ser um líder (por exemplo, assumindo um cargo de gerente ou diretor), você está, ao mesmo tempo, abrindo mão do conforto de não liderar, de simplesmente seguir, obedecer, não ter que tomar decisões nem assumir grandes responsabilidades.
 
 
Liderar é fazer escolhas, e quem não está disposto a faze-las em nome de outros, e responder por elas, não está preparado para liderar. Mas tudo bem, alguém tem que liderar e alguém tem que seguir. Não deseja fazer escolhas? Faça voos curtos. Neles a aeromoça só oferece uma barrinha de cereal. Fica mais fácil. Ainda que isto também seja uma escolha…
 
 
Texto publicado sob licença da revista Você s/a, Editora Abril.
Todos os direitos reservados.Visite o site da revista: www.vocesa.com.br

Disponível em http://eugeniomussak.com.br/a-escolha-de-liderar/

O QUE É FEEDBACK?

 

O termo feedback é originário de ciências como: física, química, biologia e engenharia, entre outras. Trata-se, também, de um conceito fundamental em administração, pois refere-se a uma importante ferramenta gerencial e de liderança.

Observe como o conceito é genericamente aplicado nas demais ciências para compreender sua exportação para o universo da administração:

"Entende-se por feedback o processo (parte de uma cadeia de causa e efeito), onde uma informação sobre o passado influencia um mesmo fenômeno no presente e/ou no futuro, permitindo ajustes que mantenham um sistema funcionando corretamente".

Embora frequentemente traduzido como retroalimentação ou simplesmente "retorno", considero que a melhor maneira de traduzir feedback, para maximizar seu efeito gerencial, é: alimentação!

Feedback é um processo de alimentação que ocorre através do fornecimento de informações críticas para o ajuste de desempenho e performance de uma pessoa.

Devemos entender por informação crítica, aquela que é crucial para o aperfeiçoamento da performance e, portanto, oriunda de uma análise baseada no senso crítico e não no senso comum.

Desta maneira, feedback não é uma opinião que expresse um sentimento ou emoção, mas sim um retorno que alimenta (validando ou invalidando) um dado comportamento ou realização com base em parâmetros claros, objetivos e verificáveis.

Feedbacks versam sobre: desempenho, conduta e resultados obtidos através de ações realizadas.

O objetivo fundamental do feedback é ajudar as pessoas a melhorar seu desempenho e performance (desempenho ao longo do tempo) através do fornecimento de informações, dados, críticas e orientações que permitam reposicionar suas ações em um maior nível de eficiência, eficácia, efetividade e excelência!

Devemos observar que o feedback deve ser sempre educativo, jamais punitivo, condição em que perde sua funcionalidade e descaracteriza-se como conceito.

Feedbacks podem e devem ser utilizados como ações de validação e parabenização frente a condutas e resultados positivos; e , claro, também podem e devem salientar equívocos e discrepâncias de desempenho quando ocorrerem. Porém, a prática do feedback deve ser utilizada sempre de maneira construtiva; afinal seria um absurdo imaginar que pessoas que se sintam humilhadas, punidas ou com autoestima rebaixada pudessem se sentir naturalmente motivadas a melhorar sua performance.

Isso não significa que um gerente e/ou líder não tenha que aplicar algum tipo de punição ou restrição durante o exercício da suas competências gerenciais e de liderança, mas evidencia que punição e feedback são conceitualmente e pragmaticamente diferentes!

Normalmente, quando o feedback é bem utilizado, as situações que demandam por qualquer tipo de punição diminuem consideravelmente, até porque a correta utilização do feedback é preventiva e elimina um considerável número de situações que evoluiriam para um nível crítico, na ausência de orientação e correção.

Daí a importância da aplicação constante de feedbacks ao longo do tempo, lembrando que sua eficácia é tanto maior quanto mais próximo esteja da ocorrência que lhe deu origem. Esperar demais para fornecer feedback agrava as situações que precisam ser corrigidas e enfraquece o melhor momento para comemorar vitórias obtidas!

Para que um feedback tenha êxito, duas condições essenciais e interdependentes precisam estar presentes:

Uma relação de confiança entre as partesUma relação de respeito entre as partes

Confira 10 dicas para fornecer feedback de maneira adequada:

1) Jamais viole o princípio da confiança.

2) Jamais viole o princípio do respeito.

3) Jamais contradiga ou desrespeite o princípio da ética.

4) Verifique qual o tipo de feedback específico adequado (validação ou correção).

5) Não confunda desabafo de emoções e sentimentos com feedback.

6) Tenha muito claras as causas e o objetivo do feedback.

7) Verifique qual o momento mais apropriado para o feedback.

8) Verifique qual a forma mais adequada para o feedback (sempre que possível pessoalmente).

9) Verifique com atenção se é melhor falar a sós ou com a participação de outros envolvidos (jamais exponha a constrangimentos).

10) Certifique-se de que sua mensagem foi clara e bem compreendida!

O líder gera no liderado o desejo por feedback, o não-líder gera aversão a feedbacks!

Confira agora 10 dicas para receber feedback de maneira adequada:

1) Demonstre e comunique sua confiança e interesse em receber feedbacks.

2) Ouça-os com atenção e respeito, mesmo que discorde a priori.

3) Mantenha a ética com relação a outros envolvidos.

4) Se receber um feedback positivo lembre-se de agradecer e dar créditos aos que o tenham ajudado a obter este resultado.

5) Se receber um feedback negativo não se esquive das responsabilidades, aceite-as.

6) Se receber um feedback injusto verifique se o momento e o estado emocional do interlocutor são favoráveis para a sua contra argumentação.

7) Não confunda emoções e sentimentos pessoais com profissionalismo, concentre-se nos fatos.

8) Entenda toda e qualquer crítica como possibilidade de crescimento e evolução, mesmo que seja nos quesitos de tolerância e paciência.

9) Verifique se compreendeu com clareza o que lhe foi colocado, agradeça e comprometa-se a refletir e rever o que for necessário!

10)Mantenha discrição e sigilo sobre o feedback recebido.

O profissional em busca de excelência não espera para receber feedbacks, solicita-os sem receio ou vaidade. Seu objetivo de crescimento e evolução alimenta-se destes inputs de como está sendo percebido!

Como vimos, neste breve artigo, feedback é uma ferramenta de alto impacto e quando corretamente utilizada possui a potencialidade de maximizar resultados positivos e reverter resultados negativos.

Saber fornecer e receber feedbacks é uma arte que diferencia em larga escala aqueles que a aprimoram.

Jamais nos esquecemos de alguém que nos forneça um feedback que nos ajude a crescer!

Carlos Hilsdorf

Economista, pós-graduado em Marketing pela FGV, consultor e pesquisador do comportamento humano. Considerado um dos melhores palestrantes do Brasil na atualidade. Palestrante do Congresso Mundial de Administração (Alemanha) e do Fórum Internacional de Administração (México). Autor do best seller Atitudes Vencedoras, apontado como uma das 5 melhores obras do gênero, e do sucesso 51 Atitudes Essenciais para Vencer na Vida e na Carreira. Referência nacional em desenvolvimento humano.

 

Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-feedback/64884/