"Quando nos sentimos seguros na empresa, naturalmente combinamos
nossos talentos e nossas forças e trabalhamos sem parar para enfrentar os
perigos lá fora e aproveitar as oportunidades", afirma especialista
Eber Freitas
Em tempos de crise, o script se repete, seja qual for a época ou país: o
índice de desemprego dispara porque as empresas precisam cortar gastos para
compensar a queda nas vendas. Ao mesmo tempo, o que se espera daqueles que
ficam nos quadros das empresas é o comprometimento absoluto, mesmo em um
ambiente de trabalho contagiado pelo pessimismo e com a inclemente espada de
Dâmocles sobre as cabeças -- ao contrário da fábula, o risco recai sobre quem
tem menor poder dentro da organização.
Essa maneira de lidar com a crise é prejudicial para a produtividade e
contrária aos princípios da liderança, segundo explica o antropólogo e
consultor Simon Sinek. Em uma comparação entre a liderança sacrificial adotada
pelos comandantes militares no campo de batalha e o autoritarismo exercido por
executivos e gerentes nos negócios, ele aponta que observar essa contradição é
vital para entender a raiz da improdutividade em um ambiente de pouca confiança
e medo generalizados.
"Tive a grande honra de conhecer alguns dos que podemos chamar de
heróis, que colocaram suas vidas em risco para salvar os outros, e
perguntei-lhes: "Por que você faria isso?" 'Por que você fez isso?' E
todos eles dizem a mesma coisa: 'Porque eles teriam feito o mesmo por mim'. É
um profundo sentimento de confiança e de cooperação", explica, em
uma apresentação no TED.
Não se trata de um clichê para vender livros de autoajuda. A segurança
afetiva no ambiente de trabalho -- que inspira confiança e companheirismo -- é
o trabalho do líder que deseja obter resultados acima das expectativas com sua
equipe. Como as variáveis externas fogem ao controle, a atenção da liderança
deve se voltar às variáveis internas.
"Se as condições estiverem erradas, somos forçados a gastar nosso
tempo e energia para nos protegermos uns dos outros, e isso, por natureza,
enfraquece a organização. Quando nos sentimos seguros na empresa, naturalmente
combinamos nossos talentos e nossas forças e trabalhamos sem parar para
enfrentar os perigos lá fora e aproveitar as oportunidades", conta Sinek.
UM LÍDER DEVE FORMAR PENSAMENTOS E IDEIAS
Sinek não é o único nem o primeiro a advogar esse estilo de liderança.
Em artigo
publicado na HBR, Jesse Sostrin, PhD e
diretor do Centro de Treinamento de Líderes da consultoria PwC, afirma que o
sucesso de um líder depende da sua capacidade de ativar sua equipe de forma
decisiva e sábia. Mas isso não pode ser feito de maneira automática, como girar
uma alavanca ou apertar o botão de uma máquina.
"Isso significa que você deve moldar pensamentos e ideias dos
outros ao invés de ditar seus planos, fazer com que as pessoas venham até você,
mas sem fazer com que isso seja algo obrigatório, observando suas próprias
prioridades serem atendidas por meio das ações inspiradas dos outros",
narra.
Uma pesquisa realizada pela consultoria de talentos executivos De Bernt junto
a 250 gestores mostrou que 60% dos diretores acreditam que a comunicação eficaz
e transparente é fundamental, especialmente durante a crise.
O gerente de RH da OJI Papeis Especiais, Netto Melo, ressalta que
"a essência da motivação de um time está em conhecer o que se realiza. Sem
entendimento qualquer ação cairá na inutilidade, uma vez que as pessoas são
motivadas por si mesmas a partir do momento que passam a entender e participar
dos processos e resultados".
Para que um líder exerça sua influência mais pela motivação do
que pela autoridade inerente ao cargo, Sostrin recomenda três etapas:
1. Dialogue. "Quanto mais as pessoas não compreendem a importância de algo ou
como elas se encaixam naquilo, menos elas se importam", diz. Para Sostrin,
o líder deve transmitir a visão e os propósitos da empresa e criar um clima
entre sua equipe que estimule todos a empreenderem esforços nessa direção.
"Ao invés de dar as tradicionais justificativas burocráticas, mostre
porque aquilo é importante para você. É impossível motivar alguém se você mesmo
não é capaz de expressar as razões pelas quais você se dedica a algo. Essa
etapa essencial vira o jogo ao seu favor", diz. Se o líder age de forma
diversa, permite que os colaboradores cheguem às suas próprias conclusões,
aumentando o risco de desalinhamento.
2. Inspire comprometimento. "As pessoas se empolgam com o
que é possível, mas só se comprometem quando entendem seus papeis na realização
de algo", destaca Sostrin. É importante que o líder defina o escopo do
trabalho e deixe claro qual será a contribuição de cada membro da equipe, de
forma alinhada com suas capacidades. "Uma vez que tudo tenha sido
comunicado claramente, confirme as interpretações de cada um olhando nos
olhos". Quando cada pessoa entende seu papel na organização ou projeto, é
mais provável que ela dê o melhor de si.
3. Envolva-se na medida certa. Um alto engajamento significa que
você está microgerenciando cada atividade dos seus subordinados, possivelmente
de maneira invasiva, o que demonstra falta de confiança nas habilidades deles.
Pouco envolvimento, por outro lado, pode fazer com que as coisas fujam ao
controle. "Para escolher o ponto ideal, simplesmente pergunte às pessoas
qual o nível mais adequado de envolvimento. Isso não apenas deixa claro a
frequência ou assuntos que requerem intervenção, como também dá autonomia na
medida certa para cada um desempenhar sua função", explica.
4. Pratique o "sim", o "não" e o "sim, se". É preciso ser
seletivo em relação as novas ideias vindas da equipe. "Comece sendo
cuidadoso na avaliação de cada demanda que chega até você e alinhe os pedidos
com as contribuições de mais alto valor que suas habilidades permitem. Se os
pedidos se inserem nessa medida de talento, você diz 'sim' e define o tempo e
atenção para se envolver intimamente. Para os pedidos que não se alinham, você
diz 'sim, se...' e imediatamente identifica outras pessoas para cumprir os
objetivos com envolvimento direto", detalha Sostrin. Essa abordagem
permite uma delegação mais eficiente.
http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/lideranca-ou-autoridade-entenda-a-diferenca-e-saiba-gerar-resultados/124277/
Nenhum comentário:
Postar um comentário