Falta de diálogo entre líderes e
equipe, remuneração insuficiente e ausência de objetivos claros podem gerar a
apatia corporativa. A boa notícia é que é possível se prevenir
Caroline Marino
Você já ouvir falar em apatia
corporativa? Se não, é bem provável que no decorrer desta matéria você a
identifique. Isso porque ela está ligada, também, à falta de comprometimento e
engajamento, e à ausência de uma cultura organizacional forte. Trata-se de uma
doença organizacional que se caracteriza pela sensação de letargia,
desinteresse, abatimento moral ou físico, falta de ânimo, de coragem e de ação
entre os colaboradores, como explica Carlos Zaffani, consultor em gestão de
empresas e sócio-diretor da Zaffani Assessoria Empresarial.
Segundo
ele, há uma série de fatores que podem causar esse problema, desde questões
internas (como falta de comunicação entre dirigentes e colaboradores e
remuneração insuficiente) até externas ao ambiente de trabalho (como
desequilíbrio no contexto familiar). "Há, ainda, a apatia empresarial,
decorrente da instabilidade do mercado ou de concorrentes com políticas de
remuneração e benefícios superiores às praticadas pela empresa", completa
Márcia Colombani Pavani, master practitioner em PNL e facilitadora do
treinamento de alto impacto Olho de Tigre.
Porém,
apesar de os motivos serem dos mais variados, Carlos Gottschalk, sócio da CFN
Consultoria, especializada em gestão de negócios, é enfático ao afirmar que a
apatia corporativa tem ligação direta com a cultura organizacional. "A
empresa é um organismo vivo, em que a cultura tem papel fundamental no conjunto
de sistemas escolhidos para geri-la, no modo de agir das pessoas, nos costumes
aceitos e adotados e nos valores espirituais e materiais dessa sociedade. E a
apatia é um sintoma de que algo não vai bem naquele ambiente", ressalta.
Ele conta
que se a cultura organizacional for bem estabelecida, difundida, clara e
alinhada com todos, a companhia não sofrerá com a apatia. Ou seja, ela reage e
age contra a apatia. Por outro lado, se a liderança for apática e punitiva e
contra um processo decisório de baixo para cima, a cultura organizacional é
fortemente influenciada por ela. "Os líderes são inspiradores,
divulgadores e mantenedores da energia que faz a empresa vibrar e perseguir
vitórias e realizações. Uma liderança apática, em que a iniciativa dos
funcionários não é apoiada e incentivada, acaba gerando esse estado de ânimo
nos profissionais da companhia", explica o consultor.
Dessa forma, fica fácil identificar uma empresa que esteja sofrendo de apatia. Basta observar características como falta de objetivos e metas claros, ausência de valores, instalações mal conservadas, atendimento frio aos visitantes, pouca comunicação entre as pessoas, colaboradores na mesma função há muito tempo e com benefícios limitados, e lentidão na solução de problemas. "As causas podem ser diversas, mas, essencialmente, o grande diferencial está na filosofia, atitudes e decisões de seus dirigentes e, mais especialmente, nas pessoas que fazem parte da organização", completa Zaffani.
Avaliações constantes
Com uma gerência e seus funcionários sem interesse em fazer a companhia crescer, os (maus) resultados são sentidos com perda de novos negócios, diminuição de vendas e da rentabilidade, perda de pessoas de talento e, consequentemente, oportunidade de inovação. Trata-se, de acordo com Nelson Junque, também sócio da CFN Consultoria, da desconexão entre os objetivos de negócio e os pessoais dos indivíduos envolvidas na operação. "A apatia corporativa cria fragilidade na 'musculatura da empresa', representada pelas pessoas que fazem o negócio acontecer. E quando falta energia, as ações não acontecem, os resultados são ruins e, por isso, é inevitável a perda de competitividade", explica Junque.
Dessa forma, fica fácil identificar uma empresa que esteja sofrendo de apatia. Basta observar características como falta de objetivos e metas claros, ausência de valores, instalações mal conservadas, atendimento frio aos visitantes, pouca comunicação entre as pessoas, colaboradores na mesma função há muito tempo e com benefícios limitados, e lentidão na solução de problemas. "As causas podem ser diversas, mas, essencialmente, o grande diferencial está na filosofia, atitudes e decisões de seus dirigentes e, mais especialmente, nas pessoas que fazem parte da organização", completa Zaffani.
Avaliações constantes
Com uma gerência e seus funcionários sem interesse em fazer a companhia crescer, os (maus) resultados são sentidos com perda de novos negócios, diminuição de vendas e da rentabilidade, perda de pessoas de talento e, consequentemente, oportunidade de inovação. Trata-se, de acordo com Nelson Junque, também sócio da CFN Consultoria, da desconexão entre os objetivos de negócio e os pessoais dos indivíduos envolvidas na operação. "A apatia corporativa cria fragilidade na 'musculatura da empresa', representada pelas pessoas que fazem o negócio acontecer. E quando falta energia, as ações não acontecem, os resultados são ruins e, por isso, é inevitável a perda de competitividade", explica Junque.
Mas
como se prevenir? É possível identificar funcionários apáticos? De acordo com
Junque, pesquisas de clima organizacional e de performance podem ajudar.
"A chamada avaliação 360º é um desses métodos, pelo qual o funcionário é
analisado por seus superiores, colegas e subordinados, ficando ciente de seus
pontos fracos e fortes", diz. O ideal, segundo ele, é que os funcionários
compartilhem entre si os resultados da avaliação, para em conjunto melhorarem o
comportamento da equipe.
A
partir de avaliações como essa, o funcionário apático ou com baixa performance
é identificado, podendo ser feito um plano de melhoria. Mas isso varia de
empresa para empresa (como quase tudo no ambiente corporativo), como explica
Junque. "O ideal é analisar os costumes e o modo de agir de uma cultura
organizacional, pois é ali que encontramos a base do método que vai medir a
performance de cada um e estimar o potencial de crescimento das pessoas e do
negócio. Ao ser estabelecido o método e incorporado na gestão rotineira da
empresa, fica mais evidente quem apresenta comportamento apático ou não", explica.
E,
nesse aspecto, a área de recursos humanos tem um papel primordial. Márcia
Pavani acredita que o RH deve trabalhar como um canal de comunicação entre os
colaboradores e a direção da empresa, além de ajudar o colaborador a refletir
sobre os mais diversos aspectos organizacionais. "Porém, para que a apatia
se resolva (ou nem chegue a se instalar na empresa), deve haver um
comprometimento mútuo, com clareza de objetivos e de filosofia, diálogo aberto
e cultura alinhada", conclui.
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Sinais de alerta
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Confira
a seguir as principais características do colaborador apático:
- Isolamento: pouca comunicação com os colegas da equipe; - Insegurança por não ter claro seu papel perante a empresa; - Orientação baixa para desempenho; - Desinteresse em assumir novos desafios; - Proatividade inexistente perante o que lhe é solicitado, tendo reação robotizada e programada, ou seja, espera ordens da próxima atividade a ser executada e raramente se antecipa; - Perda de interesse na qualidade no próprio trabalho: defende que errar é humano e o acerto uma exceção; - Falta de comprometimento com a empresa; - Falta de perspectiva, seja na vida pessoal ou corporativa; - Desesperança; - Impotência: ele até acredita que o objetivo desejado é possível, mas acha que não há capacidade para consegui-lo; - Adora diretrizes claras de "como fazer", mas odeia missões que devam ser realizadas com coragem e criatividade, antes da competência; - Prefere a omissão ao risco de errar; - Reivindica e reclama muito, mas contribui pouco para a solução de sua reivindicação ou reclamação. |
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