LÍDERES DE VERDADE INSPIRAM AS PESSOAS

O desafio dos líderes sempre foi neutralizar a apatia, a indiferença e a desmotivação de grupos

 

Marcos Gross

 

 

Além de gerenciar equipes, uma importante função de um líder é inspirar as pessoas. A inspiração é uma forma de estímulo que pode ser utilizada com inteligência por gerentes de qualquer organização. Jesus, Moisés e Gandhi foram mestres na comunicação junto aos seus seguidores, pois alteraram os seus estados emocionais, motivaram grupos e deram-lhes direção em momentos turbulentos por meio de palavras, imagens e tons de voz inspiradores.

 

O desafio dos líderes sempre foi neutralizar a apatia, a indiferença e a desmotivação de grupos e comunidades através da comunicação motivadora. Nas corporações atuais há carência de “gestores inspirados”; boa parte deles trabalha a gestão de pessoas no “piloto automático”.

 A Segunda Guerra Mundial tornou conhecida a fotografia na qual o líder Winston Churchill exibe, com seus dedos, o famoso “V” de vitória. A imagem representa até hoje a coragem britânica em meio a intensos ataques aéreos alemães. A ideia era incentivar os ingleses a resistir e se manterem motivados às investidas do inimigo germânico. A fotografia, publicada nos jornais da época, tinha a missão de inspirar os liderados e virou símbolo de uma mensagem de força e resistência. 

Que estímulos, em forma de mensagens, poderão ser utilizados pelos líderes da atualidade para inspirar colaboradores em momentos de crise e mudanças?

Abraão mobilizou seu povo situado na Mesopotâmia (atual Iraque) a percorrer mais de 1.000 quilômetros até Canaã (atual Israel), enfrentando desafios no deserto e uma longa caminhada em um terreno hostil. Ele conseguiu cativar seus seguidores para o longo percurso através de uma frase inspiradora: “Canaã, para onde iremos, é onde corre o leite e o mel”.

 O patriarca ofereceu, em forma de metáfora (leite e mel), a mensagem de que a vida em Canaã valeria o sacrifício, apesar dos desafios a serem enfrentados no deserto. A lição transmitida por Abraão, adaptada aos dias atuais, diz que um líder deve oferecer um “norte” aos seus colaboradores. Um líder inspirado convence seu “time” de que valerá a pena os esforços para atingir a “nossa Canaã”, uma terra onde poderemos conquistar a felicidade e nossos desejos mais profundos.

Hoje, muitas pessoas que ocupam cargos de chefia se contentam em serem somente “capatazes de funcionários”. Agem mecanicamente e cobram obsessivamente as metas de produção com seus “chicotes verbais”. A comunicação desses “chefes” é fria, distante e agressiva, desanimando os funcionários. O resultado é queda na qualidade de produtos e serviços.

Em situações desafiadoras, grandes líderes sabem o que se passa “dentro” dos colaboradores e conseguem, por meio de palavras e gestos, “acender a chama” da inspiração de seus colaboradores. São mensagens cheias de “leite e mel”. Fim da mensagem.

Marcos Gross é mestre em Gestão de Comunicação e autor do livro “Dicas práticas de comunicação: boas ideias para os relacionamentos e os negócios”, da Trevisan Editora

 

Disponível em http://administradores.com.br/noticias/carreira/artigo-lideres-de-verdade-inspiram-as-pessoas/77910/

 

POTENCIALIZANDO PONTOS FORTES X MINIMIZANDO PONTOS FRACOS

            

PONTOS FORTES X PONTOS FRACOS: COMO IDENTIFICÁ-LOS E USÁ-LOS EM BENEFÍCIO PRÓPRIO?
          
Waleska Farias

Todas as pessoas sem exceção têm pontos fortes e fracos. Os pontos fortes convencionam os recursos - a habilidade de alguém para desempenhar com maestria determinadas atividades. A abordagem dos pontos fortes tornou-se um clichê. Seja em entrevistas de emprego ou em eventos sociais, temos como objetivo tentar ilustrar nossas melhores facetas no intuito de sermos legitimados pelas pessoas ao nosso entorno. Afinal é o que nos torna mais atraentes e interessantes. Nem sempre a pergunta é direta – quais são seus pontos fortes? Mas, de um jeito ou de outro, todos procuram saber o que em nós nos diferencia das demais pessoas. Isso é fato.

Os pontos fracos caracterizam as dificuldades, pois fala da fragilidade que limita o desempenho no “melhor de si”. Culturalmente, desde que nascemos, somos levados a esconder nossos pontos fracos para nos tornarmos dignos das melhores avaliações. Tudo aquilo que compromete nossa “boa imagem”, acaba virando insumo de recalque. Furtamo-nos de reconhecer nossos pontos fracos e quanto mais investimos energia nesse processo, mais nos tornamos reféns desse padrão vicioso. É importante compreender que nossos pontos fracos, a despeito de não refletirem nossa melhor performance, podem indicar oportunidade de grande aprendizado e crescimento.

É preciso reconhecer que todos temos limitações. A perfeição não faz parte da condição humana. Somos por natureza seres imperfeitos em busca da excelência. Muitas vezes, quanto mais tentamos encobrir nossos pontos fracos, mais os tornamos visíveis e algumas pessoas, percebendo esse movimento, utilizam-se desse artifício como poder de manipulação e nos fazem reféns. Reconhecer e aceitar que temos pontos a serem melhorados ajuda a nos posicionar melhor diante das situações.

A ideia é aprender a tirar o máximo de proveito dos pontos fortes e administrar as limitações. Ter a percepção clara dos nossos talentos – aquilo que executamos com maestria e nos distancia de um lugar comum. Nosso diferencial. Como também, saber reconhecer nossos pontos fracos – aquilo que requer de nós maior esforço e dedicação no plano de execução. Usar com maturidade o registro das nossas vivências aliado ao conhecimento de si mesmo e a partir daí construir estrategicamente as diretrizes que nos conduzirão ao pódio da realização pessoal. 

Como fazer para potencializar os nossos “pontos fortes”?

Nossos pontos fortes demonstram nossa fortaleza – o fator único pelo qual somos diferenciados. Potencializá-los depende somente da determinação em aprimorá-los através de treino e sofisticação de técnicas relativas à habilidade ou atividade em questão. Como tudo é diretamente proporcional, quanto maior o esforço melhor será o resultado. No processo de autodesenvolvimento vale dizer que o investimento maior deve ser feito no sentido de implementar melhorias no que tange aos nossos pontos fortes, uma vez que desenvolver as aptidões para as quais já somos propensos é bem mais fácil e prazeroso. Procure desenvolver hábitos os quais possam mobilizar consistentemente seus talentos.

Como identificar nossos "pontos fracos" uma vez que é tão difícil reconhecer e aceitar nossas próprias limitações? 

O processo de identificação requer uma percepção das nossas fragilidades e nos remete diretamente ao conceito do autoconhecimento. Essa é a premissa básica do reconhecimento legítimo de quem somos e de como devemos nos posicionar. A identificação dos pontos fracos não foge à regra. É essencial que cada um assuma a responsabilidade pessoal de fazer uma investigação honesta de si mesmo. Registrar seus melhores recursos, como também suas limitações e resistências. Somente ao nos dedicarmos à descoberta das nossas características é que conseguimos perceber e compreender como de fato somos. Uma vez identificados os pontos fracos é possível equilibrá-los e tirar proveito dos mesmos, utilizando-os estrategicamente a nosso favor.

Somente o alinhamento das facetas fortes e fracas nos permite construir uma direção.

            No processo de adequação dos pontos fortes e fracos é essencial ter consciência de que o modo como julgamos os acontecimentos ao nosso entorno influencia nosso humor e interfere na nossa qualidade de vida. Sem limitar-se à discriminação do que é “bom” ou “ruim” é crucial manter uma postura positiva e enfrentar as situações com leveza. O que às vezes nos parece um grande obstáculo pode, de fato, ser uma excelente oportunidade de aprendizado. Respirar e refletir sem ansiedade permite que o improvável nos brinde com boas soluções.

 

Se você é muito bom em determinada situação, usufrua dessa condição e procure, também, usar esse recurso em benefício de outras pessoas. Seus valores e qualidades expressam sua missão. Dessa forma, quando seus pontos fracos forem um impeditivo, você certamente poderá contar com apoio das pessoas a quem ajudou. A vida é uma via de mão dupla, seus pontos fortes, quando bem utilizados, valerão de crédito quando seus pontos fracos ameaçarem suas conquistas. O sucesso da sua trajetória profissional é proporcional ao comprometimento das pessoas em fazerem coro aos seus propósitos.

Disponível em http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/pontos-fortes-x-pontos-fracos-como-identifica-los-e-usa-los-em-beneficio-proprio/71183/

EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO TÊM PAIXÃO NO TRABALHO

Se você deseja ter uma equipe de alto desempenho, prepare-se para lidar com a energia de pessoas inquietas e para ser muito exigido

Eugênio Mussak, da Você S/A

São Paulo - Há equipes competentes e há equipes de alto desempenho. O que será que as do segundo tipo têm que as torna diferentes de uma boa equipe? Bem, se pudesse resumir, eu diria: elas têm paixão.

"Com talento, ganhamos partidas. Com trabalho de equipe, paixão e inteligência, ganhamos campeonatos." A frase é de Michael Jordan, lendário jogador de basquete americano. Está citada no livro Formando Equipes Vencedoras (Editora Best Seller), de Carlos Alberto Parreira.

Analisando mais de perto essa questão, percebemos que a paixão não existe por si só. Ela tem fontes ­reais, origens claras e consistentes. Podemos dizer que uma equipe, para desenvolver tal sentimento e atingir desempenho acima do esperado, precisa ter três qualidades essenciais:

• Primeira: a equipe precisa de um objetivo bem definido. Uma meta que as pessoas considerem uma missão grandiosa. Equipes de alta performance adoram causas para defender. E essa missão tem de ser acompanhada de uma estratégia inteligente, claro. Uma missão sem estratégia não passa de uma aventura irresponsável. 

• Segunda: a equipe deve ser formada por pessoas que, além das qualidades comuns aos bons times, como complementariedade, entrosamento e confiança, gostem de desafios. É bom lembrar que o desafio sempre vem acompanhado de risco. Então, é necessário ter apreço pelo risco. 

• Terceira: a equipe deve ter um líder inspirador. Aquele tipo de líder que, além de defender a causa e ter apreço pelo desafio e pe­lo risco, transpira uma insa­tisfação pessoal­ per­manente. Ele sempre acha que, por melhores que sejam, os resultados poderiam ser ainda melhores — a começar por seu próprio desempenho. 

Para tocar a rotina, uma equipe é suficiente. Para partir para novas conquistas e colocar a empresa em um novo patamar, é preciso uma equipe de alto desempenho. Mas cuidado — os times de alta performance, por gostarem de desafios, ficam desmotivados quando não estão enfrentando nenhum.

Se você é líder e deseja que sua equipe seja de alta performance, prepare-se para lidar com a energia de pessoas inquietas e esteja pronto também para ser, você mesmo, um líder de alto desempenho. O chefe deve ser o primeiro a dar o exemplo. 

Eugênio Mussak escreve sobre liderança. É professor do MBA da fundação Instituto de Administração (FIA) e consultor da Sapiens Sapiens

 

CONSTRUINDO VALORES E SIGNIFICADOS COLETIVOS

 

Os últimos acontecimentos em nosso País não deixam dúvidas, a comunhão de valores e significados constitui poderosa força, capaz de afastar a inércia e buscar as transformações necessárias.

À partir do momento em que aquilo que representa um valor para mim, faz sentido também para os demais integrantes de meu grupo de amigos, de minha equipe de trabalho, dos eleitores de um Município, Estado ou País, passamos a fazer parte de uma coletividade e, tudo aquilo que parecia distante ou improvável cede ao impacto dessa energia transformadora.

Para viabilizar a comunhão de valores em uma equipe de trabalho é necessário ter passado pela etapa anterior, já objeto de postagem aqui no blog, consistente no mapeamento de pessoas e processos,  vez que, ao conhecer melhor o que sentem, no que acreditam, com o que sonham nossos parceiros, evidenciaremos elementos que irão possibilitar a identificação de pontos de convergência e de divergências, essenciais à construção de valores coletivos.

O povo brasileiro tem se reunido em manifestos por decência no uso da máquina pública e por respeito à população entre outras coisas e, pudemos sentir os efeitos dessa comunhão de significados e valores.  Da mesma forma, em nossa Equipe de trabalho, a identificação daquilo que nos une irá gerar motivação e comprometimento.

Assim, precisamos fomentar em nossas Unidades a comunhão de significados e valores, os quais permearão os objetivos e metas a serem alcançados, potencializando as habilidades individuais e  contribuindo para construção do coletivo.

Para tanto, é válido utilizar jogos corporativos, dinâmicas de grupo, reuniões periódicas, conversa no cafezinho, feedback constante, compartilhamento de textos, pensamentos e ideias e tudo o mais que sua inspiração sugerir.

Inspire-se e siga em frente!

Abraços e até a próxima...

COMEMORANDO 20 ANOS!

 

"Plante um pensamento, colha uma ação; plante uma ação, colha um hábito; plante um hábito, colha um caráter; plante um caráter, colha um destino."                                       Stephen Covey

 

Como num passe de mágica, 20 anos se passaram...

 

Tenho muito orgulho de servir à Justiça Federal e de todas as alegrias que essa Instituição me proporciona, sem dúvidas, a maior reside na oportunidade de transformação da sociedade.

 

Faria tudo novamente e, melhor, para estar sempre à altura dessa Instituição tão importante e da Equipe  de pessoas honradas, capazes e comprometidas que me foi confiada.

Então,  hoje é dia de agradecer a cada uma das pessoas maravilhosas com quem  convivo diariamente em minha Unidade, minha Equipe campeã, a começar por minha Liderança, Dr. William Douglas Resinente dos Santos e aos demais parceiros na Instituição, pelas oportunidades, pelos desafios, pelo estímulo, pela confiança, pela segurança e pelo reconhecimento:

 

SEM VOCÊS ESSES 20 ANOS NÃO SERIAM OS MESMOS. 

OBRIGADA!

 

O LÍDER QUE INSPIRA – COMECE PELO “POR QUÊ?”

 

Por Danilo Fernando, RH.com.br

Você já se perguntou: por que algumas pessoas atingem resultados excelentes na vida profissional e pessoal, enquanto que outras estão sempre no caminho das dificuldades? Assim também as empresas - existem aquelas que estão sempre "no pódio" e há aquelas que estão sempre "sobrevivendo".

Simon Sinek, autor do livro "Por quê? Como grandes líderes inspiram ação"

codificou essa explicação através de um método chamado Círculo Dourado de uma forma muito interessante. Esse Círculo abrange três esferas: POR QUE, COMO e O QUE.

 

Entender isso intelectualmente é relativamente fácil, mas na prática em geral invertemos a ordem. Ele traz como exemplos algumas organizações da atualidade como a Apple, Disney, Harley-Davison, entre outras, que utilizam essa prática mesmo sem perceber, mas que têm resultados extraordinários, pelo simples fato de conseguirem inspirar as pessoas.

 

Toda organização sabe O QUE (produto) faz e até COMO (processo) faz, mas muitas têm dificuldades de externar o PORQUÊ (propósito) do que fazem e é exatamente aqui que a coisa pega. O PORQUÊ é o motivo que leva à ação, ou seja, ao propósito, e dentro dessa perspectiva ele ainda ressalta: "as pessoas não compram o que você faz, elas compram o porquê você faz".

 

Em geral o que percebemos são muitas empresas vendendo seus produtos e não os seus propósitos, com isso não externalizam sua missão, seus principais valores e suas crenças. As empresas que conseguem isso, realmente se destacam.

 

Um líder que deseja ter sucesso na Gestão de Pessoas precisa compreender isso. Esse processo de influenciação é muito mais profundo, está ligado ao propósito (o porquê) que motiva a ação, e muitos líderes lideram apenas nas lâminas do COMO e do O QUÊ. Eles conseguem resultados e em alguns casos até mais rápidos, porém esses não são sustentáveis e, portanto não permanecem, pois não influenciam, e aqui cabe uma adaptação na frase do Simon: "As pessoas te seguem pelo o PORQUÊ você faz e não pelo O QUE ou COMO você faz". A inspiração começa pela clareza do PORQUÊ.

 

As pessoas precisam saber o PORQUÊ fazem as coisas, ou seja, é preciso ter uma crença, uma causa que vá além de produtos e serviços. O líder que não consegue articular bem esse PORQUÊ da organização não pode esperar um engajamento duradouro de sua equipe.

 

Sabendo o PORQUÊ, a questão é COMO as pessoas irão fazer o que precisam fazer, e isso tem haver com os princípios e os valores que balizarão a causa ou a crença - o PORQUÊ.

 

 

Disponível em http://www.portalinfluenciar.com.br/2013/02/o-lider-que-inspira-comece-pelo-por-que.html

COMO TRANSFORMAR SUA EQUIPE

 

O tema tem atraído a atenção de gestores públicos e privados em virtude da exigência cada vez maior por excelência nos serviços e produtos entregues à sociedade.

 

Se a produtividade ou o clima de sua Equipe tem ficado aquém do desejado, é hora de acertar os passos e mudar o rumo da conversa.

 

O modelo de liderança mais eficiente de que dispomos atualmente propõe uma quebra de paradigmas que se faz à partir de atitudes transformadoras, como o mapeamento de processos de trabalho e das pessoas que trabalham conosco, a construção de valores e significados coletivos, a legitimação das metas, a delegação, o estímulo ao constante aprimoramento, o reconhecimento e a constante observação dos resultados.

 

À partir de hoje dedicarei as postagens aqui no Blog à reflexão sobre essas atitudes, buscando trazer uma visão mais ampla sobre as mesmas e estimulando a sua prática. 

 

Assim, iniciamos nossa conversa com o MAPEAMENTO.  

 

Em um mundo cada vez mais globalizado, mapear nossos processos de trabalho tornou-se uma necessidade de gestão do conhecimento dentro de nossas unidades, para que possamos conhecer melhor o todo, sem perder a noção das partes e evitar a indesejável solução de continuidade.

 

De muitas formas se pode mapear processos de trabalho, mas um método simples e eficaz pode ser executado criando-se fluxogramas sobre os setores, serviços e tarefas dentro de nossa Unidade, indicando os responsáveis, prazos e metas.  À partir disso, acompanhar os resultados alcançados e consultar o mapeamento para estabelecer ações corretivas. Esta providência irá responder a questões indispensáveis, tais como: o que fazemos? como fazemos? para quem fazemos? 

 

O Mapeamento das pessoas com quem trabalhamos  consiste em conhecer melhor nossos colaboradores, suas habilidades e dificuldades para que possamos juntos encontrar a atividade a ser delegada de acordo com o perfil de quem vai executar e de acordo com as necessidades do Setor.

 

Este exame sobre habilidades e dificuldades em nossa Equipe irá orientar as necessidades de capacitação e  produzirá conforto e bem-estar, evitará conflitos desnecessários e fomentará um ambiente saudável e criativo, onde todas as pessoas são reconhecidas em sua individualidade.

 

Experimente observar mais as pessoas, descobrir suas habilidades e compatibilizar essas evidências com o que precisa ser realizado em sua Unidade.  Os resultados serão surpreendentes.

 

CARPE DIEM!